Иллюзия закона. Истории про то, как незнание своих прав делает нас уязвимыми - Тайный адвокат

работник должен доказать, что он был действительно уволен работодателем (а не ушел по собственному желанию или в результате расторжения контракта по обоюдному согласию). Затем работодатель должен назвать причину увольнения, а также объяснить, почему считает ее справедливой[72] (27).

РЯД ПРИЧИН ОПРЕДЕЛЯЮТСЯ КАК «НЕСПРАВЕДЛИВЫЕ ПО УМОЛЧАНИЮ», И ОТ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ПРИЧИНАМ ИЗ ЭТОГО СПИСКА ЗАЩИЩЕНЫ ДАЖЕ РАБОТНИКИ, КОТОРЫЕ НЕ ИМЕЮТ ДВУХЛЕТНЕГО СТАЖА.

К таковым относятся: увольнение за членство в профсоюзе или участие в законной забастовке; увольнение по причинам, связанным с беременностью, усыновлением или отпуском по любым другим семейным обстоятельствам; увольнение по причине наличия у работника погашенной судимости; увольнение из-за того, что работник отстаивал свое законное трудовое право; а также увольнение по причине того, что работник доложил в регуляторный орган о нарушении у себя на работе[73].

«Потенциально справедливые причины» для увольнения изложены в законе и включают недостаточные способности или квалификацию работника, неподобающее поведение работника, сокращение штата, невозможность выполнения работником своих обязанностей из-за ограничений юридического характера (например, если водителя грузовика лишают прав), а также «некоторые другие существенные причины», которые могут оправдать увольнение. После того как работодатель привел потенциально справедливую причину, суд по трудовым спорам должен определить, были ли действия работодателя в процессе увольнения работника допустимыми с учетом всех обстоятельств. Очень важно отметить, что суд не задается вопросом, стали бы мы сами увольнять этого работника при данных обстоятельствах. Скорее он пытается ответить на вопрос: попадает ли увольнение в «спектр допустимых действий» работодателя? Оценка допустимости включает рассмотрение таких факторов, как, например, получал ли работник предупреждение о неудовлетворительных результатах своей работы или своем недопустимом поведении, а также справедливость примененных в отношении него процедур.

Таким образом, мы видим, что «несправедливое» увольнение – не совсем правильный термин, так как суд по трудовым спорам будет интересовать не столько «справедливость», сколько «допустимость». Суд может запросто заключить: «Что ж, мы вас увольнять не стали бы», но при этом постановить, что действия работодателя все равно были допустимыми.

Вернемся теперь к приведенному ранее примеру: если вы, работая уборщиком, подали официальную жалобу на работодателя за то, что он лишает вас законных перерывов на отдых, и тот вас за это сразу же уволил, то такое увольнение будет автоматически считаться несправедливым[74]. Если же работодатель уволил вас, потому что обнаружил, что в свободное время вы играете в онлайн-РПГ, то эта причина вряд ли попадет под категорию «потенциально справедливых» для увольнения и, скорее всего, будет признана несправедливой. Но если вы постоянно плохо выполняли свою работу, несмотря на то что вас неоднократно предупреждали и давали возможность исправиться, вашему работодателю будет несложно доказать, что его действия были обоснованными и допустимыми.

Дискриминация

Прежде всего, нужно отметить, что сама по себе дискриминация это не что-то противозаконное. Мы все ежедневно занимаемся дискриминацией во всех сферах нашей жизни. Дискриминировать – означает просто проводить различие и относиться по-разному. Проблема в трудовой сфере возникает, когда мы занимаемся дискриминацией не на основании законных факторов – таких как работоспособность или отношение к работе, – а на основании так называемых защищаемых характеристик.

Перечень защищаемых характеристик формировался постепенно начиная с 1970-х годов, – первыми под защиту попали пол (28) и раса (29) – причем в значительной степени под влиянием законодательства ЕС. После 2010 года разрозненные законодательные акты были объединены в единый Закон о равенстве, который закрепил окончательный список защищаемых характеристик: возраст, инвалидность, смена пола, брак, в том числе гражданский, раса, религиозные взгляды, пол, беременность и сексуальная ориентация.

КОММЕНТАРИЙ ОТ ЮРИСТА РФ:

Статья 5.62. КоАП РФ Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Какие же именно проявления дискриминации запрещены законом? По каждой из характеристик конкретные формулировки могут несколько отличаться, однако, если говорить в общем, дискриминация охватывает следующие типы поведения (30):

• Прямая дискриминация: когда вследствие какой-то защищаемой характеристики лицо А относится к лицу Б менее благосклонно, чем к другим. Например, когда работодатель не дает вам повышения из-за вашего пола (31).

• Косвенная дискриминация: когда работодатель применяет ко всем равные требования, которые, однако, оказывают непропорциональное влияние на определенную группу людей, выделяемую по одной из защищаемых характеристик, работодатель должен указать веские причины на это (32). Например, правило, согласно которому для повышения по службе нужно быть выше одного метра восьмидесяти сантиметров, очевидным образом поставит женщин, которые в среднем ниже ростом, чем мужчины, в особенно невыгодное положение. Если работодатель не сможет обосновать данное правило, оно будет приравнено к косвенной дискриминации. Именно этот принцип был применен в деле женщины-полицейского, которая не смогла пронести немецкую овчарку в гору на расстояние семидесяти метров, из-за чего провалила экзамен на кинолога. Суд по трудовым спорам постановил, что это требование подвергало косвенной дискриминации женщин, которым в среднем сложнее выполнить эту часть экзамена, и в целом данное испытание было признано необязательным – половина аттестованных кинологов не проходили это испытание по переноске собак.

• Притеснение: когда лицо А демонстрирует нежелательное поведение, связанное с одной из защищаемых характеристик, целью или прямым следствием которого является оскорбление достоинства лица Б или создание запугивающей, враждебной, уничижительной, унизительной или оскорбительной атмосферы (33). Таким образом, если сотрудник отпускает оскорбления на расовой почве в отношении чернокожего коллеги – скажем, восхищаясь на рабочем месте «Ку-клукс-кланом» (34), – то работодатель, в соответствии с устоявшимися принципами общего права, будет нести субсидиарную ответственность[75] за такое поведение (точно так же, как работодатель несет ответственность, если, скажем, его сотрудник по неосторожности нанесет травму клиенту).

• Виктимизация: когда ваш работодатель ущемляет ваши права – например, понижает вас в должности – из-за того, что вы обвинили его в дискриминации (35).

• Дискриминация по причине инвалидности – с точки зрения закона немного отличается от других видов дискриминации. Прежде всего работодатели обязаны внести «разумные корректировки», чтобы инвалид не оказался в значительно невыгодном положении. Разумные корректировки могут включать, например, предоставление вспомогательного оборудования или средств (36).

Это самое краткое из возможных описаний, но я надеюсь, что оно поможет вам уловить суть закона о дискриминации. Надеюсь, не нужно объяснять, что нужен он для защиты человеческого достоинства. Ни одна из вышеприведенных моделей поведения не может считаться приемлемой в толерантном, многонациональном обществе, и мы не должны мириться с