Управление отделом продаж - Грег У. Маршалл

Может ли заработок торгового представителя быть слишком высоким? По достижении определенного устраивающего его уровня дохода теряет ли продавец заинтересованность в том, чтобы работать и зарабатывать еще больше? Влияет ли аналогичным образом получение нефинансовых вознаграждений на желание зарабатывать их в большем объеме?

Фундаментальная проблематика этих вопросов заключается в том, сказывается ли удовлетворенность имеющимся уровнем вознаграждения на стремлении получать его в большем объеме или на отношении к другим типам вознаграждения. Взаимосвязь между удовлетворенностью и адекватным вознаграждением будет различна для разных его типов, отвечающих потребностям низкого (оплата труда и уверенность в стабильности на рабочем месте) и высокого (продвижение, признание заслуг, возможности личностного роста, самореализация) уровня. Иерархия потребностей Маслоу{129}, теория мотивации Герцберга{130}, теория существования, связи и роста Альдерфера{131} указывают на то, что вознаграждение более низкого порядка больше всего ценят сотрудники, которые на данном этапе не удовлетворены его уровнем. Другими словами, чем сильнее сотрудника не устраивает его доход, уровень стабильности и другие виды вознаграждения, связанные с удовлетворением потребностей базовых уровней, тем больше у него желание повысить их. И наоборот, по мере того как продавцов все больше устраивают получаемые объемы вознаграждения базового порядка, ценность дальнейшего их увеличения снижается.

Из теорий Маслоу, Герцберга и Альдерфера также следует, что удовлетворение потребностей высшего порядка не имеет большой ценности для сотрудника до тех пор, пока он не будет относительно доволен вознаграждением, позволяющим удовлетворить потребности низшего порядка. Чем выше удовлетворенность последними, тем больше стремление к удовлетворению первых.

Пожалуй, самым спорным аспектом теорий Маслоу и Альдерфера является утверждение о том, что для вознаграждения, позволяющего удовлетворить потребности высшего порядка, характерна возрастающая маржинальная ценность: чем более сотрудник удовлетворен получаемым на работе вознаграждением высокого уровня, тем более высокую ценность он видит в увеличении его объема.

Исследования в сфере промышленной психологии отчасти подтверждают эти выводы о взаимосвязях между степенью удовлетворенности и адекватностью вознаграждения высшего и низшего порядка. Тем не менее некоторые наблюдения нельзя назвать однозначными, а отдельные утверждения, в частности о возрастающей дополнительной ценности вознаграждений высшего порядка, не были проверены в достаточной степени.

В целом исследования свидетельствуют, что для специалистов по продажам, которые относительно довольны своим текущим доходом (вознаграждением низшего уровня), важность его увеличения ниже, чем среди тех, кого текущий доход устраивает меньше. В большинстве проведенных исследований также содержатся выводы о том, что для продавцов, которые относительно довольны уровнем получаемых ими вознаграждений высшего порядка, важность его дальнейшего повышения выше, чем среди тех, кто отмечает меньшую степень удовлетворенности. Однако нельзя назвать однозначными выводы относительно того, будет ли значительно выше адекватное вознаграждение высокого порядка для продавцов, которых более или менее устраивает уровень вознаграждения низкого порядка, по сравнению с теми, у кого степень удовлетворенности невысока, как прогнозируют описанные теории{132}.

Демографические характеристики, такие как возраст, состав семьи и образование, также влияют на воспринимаемое адекватное вознаграждение. По крайней мере отчасти это объясняется тем, что сотрудники с разными характеристиками, как правило, достигают разных уровней вознаграждения и, таким образом, могут по-разному оценивать степень удовлетворенности. Несмотря на небольшой объем данных именно о продавцах, определенные выводы можно сделать на основе исследований по материалам других профессий{133}. Эти выводы кратко изложены в таблице 7.5.

Таблица 7.5. Влияние демографических характеристик на важность вознаграждения

В целом более зрелые и опытные сотрудники получают более высокий уровень вознаграждения низкого порядка (то есть более высокие доходы и лучшие территории сбыта) по сравнению с теми, у кого стаж в отделе продаж меньше. Следовательно, можно ожидать, что они больше удовлетворены получаемым вознаграждением базового уровня. Соответственно, в их случае – по сравнению с менее опытными и более молодыми сотрудниками – должна отмечаться более низкая важность вознаграждений низшего порядка и более высокая – вознаграждений высшего порядка.

Удовлетворенность продавца имеющейся планкой базового вознаграждения также может зависеть от тех потребностей, которые он удовлетворяет с их помощью. Специалист по сбыту, у которого на содержании большая семья, с меньшей вероятностью будет доволен финансовой компенсацией, чем его холостой коллега. Соответственно, чем больше членов семьи у сотрудника на иждивении, тем больше в данном случае важность базового вознаграждения.