Радикальная прямота. Как управлять не теряя человечности - Ким Скотт

Шона Браун, автор книги «Конкуренция на грани: стратегия как организованный хаос», до того, как присоединилась к команде руководителей Google и возглавила коммерческую деятельность, хотела избежать возникновения диктаторства и не допустить появления «милитаристов». С этой мыслью она тщательно выстраивала процесс найма, повышения и оценки эффективности. Все это было нужно не для того, чтобы контролировать сотрудников. Наоборот, эти процессы использовались для замены единоличного влияния, возникавшего вместе с потребностью в удовлетворении личных нужд, работой, требовавшей вклада всей команды. Заставив менеджеров отказаться от единоличного контроля, Google побудил их к развитию хороших отношений с прямыми подчиненными и сделал так, что каждый мог чувствовать себя на работе свободным. Это улучшило процесс принятия решений.

Недоверие Google к неограниченному менеджерскому авторитету сказалось практически на всех процессах в компании. Менеджеры не могли просто взять человека на работу – им нужно было тщательно прогнать кандидатов через собеседования, записи с которых потом отсылали прямо Ларри Пейджу для одобрения или отклонения. Решения о повышениях принимались не менеджерами, а советом из их коллег. На рейтинги эффективности влияла полная обратная связь по каждому сотруднику, а не только субъективное мнение менеджера. Затем они проходили калибровку по всем командам, чтобы убедиться в равнозначности требований. Теперь стало труднее покровительствовать сотрудникам и несправедливо их сдерживать.

Сработает ли экстремальный подход Google в вашей компании или нет, но вы поймете, что он даст людям чувство справедливости и автономности, если вы просто сократите вероятность того, что кто-либо попадет под покровительство одного человека. Боссы не могут стать хорошими бюрократами. Когда у тебя слишком много единоличной власти, ты неизбежно станешь делать то, что уничтожит доверие к тебе, разрушит отношения, а подчиненные захотят убежать от своей работы, как если бы хотели сбежать из тюрьмы. Иногда достаточно малой толики власти, чтобы люди начали вести себя плохо. Вспомните свой последний визит в Департамент штата по регистрации транспортных средств. Вот почему первое правило построения таких отношений, в которых люди будут чувствовать свободу, – отказаться от единоличной власти.

Опять же, я не пытаюсь порекомендовать вам отказаться от должности или ввести анархию. И не говорю о том, чтобы просто игнорировать подчиненных или позволять им делать то, что они считают нужным. У вас есть работа. Вы должны вести свою команду к результату, а для этого вам придется рушить связи и принимать непростые решения, часто очень непопулярные. Отчасти поэтому так важно строить отношения на доверии, когда люди будут чувствовать свободу на работе.

Советую вам искать обстоятельства, когда вы сможете отказаться от традиционных источников руководящего контроля, тем самым дав своим подчиненным понять, что хотите их большей автономности. Большинство советов, которые вы найдете в следующих трех главах, призваны мотивировать вас отказаться от единоличной власти и вместо этого сфокусироваться на развитии отношений, основанных на доверии.

Некоторые компании уделяют много сил сближению сотрудников вне офиса. Это может быть «счастливый час», вечеринка по случаю какого-либо праздника или выездное мероприятие. Хотя выезды или вечеринки могут быть эффективными, если ваша команда и правда хочет принимать участие в таких мероприятиях, лучше всего не забывать, что по большей части с коллегами вы сближаетесь непосредственно на работе, каждый день, а не на ежегодных праздниках, и это – неотъемлемая часть рабочего ритма.

Проводить время с коллегами в более непринужденной обстановке, без гнета дедлайнов – хороший способ развития взаимоотношений. Не обязательно тратить на это много денег. Вы можете просто пойти на прогулку или выбраться на пикник. Знакомство с семьями тоже может принести огромную пользу. Был один запоминающийся и необычный случай в Google, когда Алан Юстас в день, когда каждый сотрудник мог привести на работу своего ребенка, оделся розовым кроликом. Пригласить членов вашей команды с семьями или их «половинками» к себе домой на ужин – отличный способ открыться и показать, что вам на них не наплевать.

Однако порой, когда о таких событиях объявляет менеджмент, может возникнуть впечатление, будто бы присутствие на них – обязательно, и люди вынуждены будут согласиться – так может произойти непреднамеренный подрыв культуры свободы и автономности. Вы уже проводите много времени с коллегами и подчиненными каждый день. Используйте именно это время для развития отношений. По большей части нерабочее время стоит тратить на себя, а не на общение с коллегами.

Когда будете организовывать на работе культурное мероприятие, помните о следующем: даже необязательные к посещению мероприятия могут показаться обязательными. А выпивка может поставить вас в невыгодное положение.

Даже необязательные к посещению мероприятия могут казаться обязательными

Вечеринки и празднества могут стать для вас отличным способом поближе познакомиться с командой и помочь ее членам лучше узнать друг друга. Но помните, что, если вы организуете такое мероприятие, оно может создать определенное социальное давление, которого некоторые хотели бы избежать.

Никогда не забуду разговор с Мариссой Майер, когда она работала в Google, о поездке, целью которой было посмотреть на китов. Босс организовал ее для сплочения команды. Мариссу укачивало в море. Она знала: если согласится, в итоге будет постоянно сгибаться над бортом судна. Но босс стал давить на нее, говоря, что она все равно должна поехать, чтобы быть хорошим командным игроком. Право, не стоит заставлять человека блевать в море, чтобы он показал, насколько хороший командный игрок из него получается.

Важно избегать подобных моментов, когда попытки сплотить коллектив и улучшить его моральное состояние делают только хуже. Как-то жизнь свела меня с лидером, чья команда работала по восемьдесят часов в неделю. На повестке дня на их выездном мероприятии был баланс между работой и личной жизнью – в 9 вечера, после картинга. На самом деле лучше бы они отказались от картинга, но – нужно было «веселиться», чтобы «сплотиться». Иногда лучший подарок для членов вашей команды – отпустить их по домам.

Выпивка

Немного выпивки может сыграть роль социальной смазки. Но могут быть и плохие последствия. Вот несколько кошмарных ситуаций, произошедших в результате злоупотребления алкоголем на работе, которые я лично наблюдала.

Одну женщину вырвало на блюдо с салатом во время ужина с клиентом. Мужчина ударил офицера полиции по лицу и провел ночь в тюрьме. Очередной офисный диван был испорчен, когда кто-то был слишком пьян и наблевал на него. Другая женщина выпила столько, что отключилась прямо в офисе, а ее боссу в 3 утра позвонила охрана. Эмоциональная агония, брак, разрушенный событиями сексуального характера, совершенными в состоянии опьянения. Обвинения в изнасиловании. Попытка суицида.

Не стоит и говорить, что все это не ведет к хорошим взаимоотношениям.