Как управлять людьми. Способы воздействия на окружающих - Джо Оуэн

• Культурное изменение касается поведения людей. Изменение поведения – это нападение на личное поведение людей. А личные нападки – не самый лучший способ воодушевить людей.

• Программа культурного изменения часто путает цели и средства. Цель большинства организаций не в том, чтобы сделать своих сотрудников счастливыми. Счастливые и продуктивные сотрудники – это средство достижения других целей организации.

• Процесс изменения культуры часто неправильно организован. Возможно, он не приведет к 50-миллионным жертвам, но может затронуть множество эмоциональных, межличностных моментов, которые вызывают разногласия. Одним людям нравится преобразование, и они чувствуют, что их жизнь изменилась. А у других от этих изменений мурашки по коже.

Раскритиковав большинство программ по изменению культуры, стоит их и похвалить. В соответствующем контексте и при должной организации они приобретают большую ценность. Во многих организациях корпоративная культура действует во вред, а не во благо. Эти организации перевернули с ног на голову старую поговорку: «Организации помогают обыкновенным людям добиваться необыкновенных результатов».

В основном именно «наследственные» организации, с традиционными, уже устаревшими правилами, рискуют заработать дисфункцию корпоративной культуры. Они жиреют и, вполне довольные жизнью, зацикливаются на старых методах работы. Они настолько сильны и влиятельны на рынке, что кажутся неуязвимыми. Но вдруг появляется компания-новичок, которая меняет правила игры. Первая реакция гиганта – отрицать этот факт. И это отрицание длится до тех пор, пока не начнется паника или не наступит смерть. Паника, по крайней мере, дает шанс на выживание.

Если вы планируете начать культурное преобразование или участвовать в нем, воспользуйтесь несколькими советами, которые помогут вам преуспеть.

• Культуру лучше критиковать не напрямую, а «исподтишка». Сосредоточьте все свои усилия на бизнес-цели, которая может сплотить большинство сотрудников. Для достижения этой цели потребуются вспомогательные действия, включающие вознаграждения, оценку, методы работы, навыки и т. д. Сюда также входит поведение.

• Будьте всегда позитивны. Каждый раз отмечайте правильное поведение. Если продавец в магазине возвращает деньги недовольному покупателю, отметьте его инициативу и внимание к клиентам (если вы именно к этому стремитесь). Не критикуйте остальных за отсутствие инициативы и внимания к клиентам. Постепенно люди поймут, что ценится в вашей организации.

• Используйте рычаги воздействия культурного преобразования. Системы вознаграждения и оценки могут очень эффективно изменить поведение. Если вознаграждение – это 100 %-ная комиссия, то не удивляйтесь тому, что у вас высокопроизводительные, но абсолютно неэтичные торговые агенты.

• Подтверждайте слова действиями. Сотрудники будут вежливо слушать речи о корпоративной культуре, потому что они обязаны это делать, а за чашкой кофе определят, была эта речь пустой риторикой или чем-то реальным. Для того чтобы ваши слова воспринимали всерьез, подкрепите их соответствующими решениями, особенно тяжелыми решениями.

До сих пор мы рассматривали основные навыки, которыми должен обладать менеджер с высоким PQ. Насколько это возможно, мы представляли PQ как явные знания, которые можно систематизировать и усвоить. Но PQ – это в основном скрытые знания. Важно знать не «Как?», а «Что?» Эти навыки ноу-хау тем важнее, чем неопределеннее и тяжелее ситуация. Они проявляются автоматически у менеджеров с высоким PQ. Как стандартные настройки в их мозге. Поняв эту автоматическую реакцию, вы сможете овладеть ею. Она сводится к десяти законам власти.

Не ждите, пока вы станете генеральным директором: менеджеры с высоким коэффициентом политического интеллекта контролируют ситуацию на любом уровне. Составьте четкий план действий и выполните его. Он может состоять из трех частей:

1) текущее положение дел;

2) цель;

3) пути достижения цели.

Контролируя ситуацию, вы гарантируете ясность, сосредоточенность и цель – для вас и ваших коллег. Даже если они возражают, обсуждение будет строиться вокруг вашего, а не их плана. Контролировать ситуацию особенно важно во время кризиса и конфликтов. Многие люди предпочтут прятаться, а менеджер с высоким PQ увидит в этом возможность выделиться.

В достижении результатов вы будете полагаться на коллег и сотрудников. Поддержка в данном случае будет означать доверие: вы должны добиться взаимопонимания (общих ценностей) и взаимоуважения (выполнения обязательств). Это отличается от дружбы: доверие – основа профессиональных отношений, а дружба – основа личных отношений.

Если вы будете вести себя, как младший менеджер, и выглядеть соответственно, то так все и произойдет – вы останетесь младшим менеджером. Наблюдайте за тем, как одеваются, разговаривают и ведут себя люди на два уровня выше вас. Если ваше поведение существенно отличается от их, то вам стоит измениться.

Иногда речь идет о таких примитивных правилах, которые предусматривают только подражание в одежде. Конечно, о человеке нельзя судить по одежде, но именно так мы судим друг о друге. Есть и более тонкие моменты. На высшем уровне топ-менеджеры не убеждают друг друга с помощью 300-страничных презентаций PowerPoint. Они просто обсуждают вопросы.

Ведите себя, как партнер топ-менеджеров, а не как их слуга, и они, скорее всего, будут относиться к вам соответствующим образом.

Возникновение трудностей или неопределенности менеджеры с высоким PQ воспринимают как возможность взять контроль в свои руки. Для того чтобы действовать быстро, нужна смелость.