Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях - Клаудио Фернандес-Араос

Лучшие «слабые связи» имеют два общих признака.

• Это контакты скорее профессиональные, чем социальные.

• Эти контакты находятся в «коротких информационных цепочках» (чаще всего посредник лично знает работодателя или же того, кто лично знает работодателя).

Люди, успешные в поиске работы, в свою очередь тоже имеют три общие черты. Те, кто не ищет работу активно, получают лучшие места. Еще более удивителен тот факт, что почти половина нанимаемых работников получает работу без увольнения своего предшественника. И наконец, большинство полагается в основном на свои прошлые контакты и карьерные шаблоны.

Рассуждая о причинах того, почему наниматели и соискатели предпочитают использовать личные контакты, Грановеттер отметил, что персональные связи дают им более глубокую информацию друг о друге, а не широкие абстрактные сведения, как в других случаях. Тратить силы на поиск более широкой информации имеет смысл, когда вы приобретаете стандартные товары, например автомобиль. Для оценки кандидата на позицию критически важна именно более качественная глубокая информация о нем.

«Прокручивая пленку» с 1974 года, когда Грановеттер впервые опубликовал свои результаты, до наших дней и смещая взгляд на вещи со стороны работника на сторону работодателя, мы обнаруживаем, что одни моменты изменились значительно, а другие, наоборот, остались почти неизменными{162}.

Важнейшее изменение, ознаменовавшее последние два десятилетия, связано со взрывом электронных технологий поиска персонала – от электронных резюме до специализированных сайтов для онлайнового рекрутинга. У вас есть возможность размещать вакансии на множестве интернет-площадок, включая общие, отраслевые, правительственные, на электронных досках объявлений сайтов различных сообществ и учебных заведений.

О поиске талантов в интернете и о том, как сделать сайт вашей компании функциональным (то есть удобным для пользователя и предоставляющим ему все необходимые инструменты) и цепляющим (то есть привлекательным для пользователя и предоставляющим ему лучшие возможности по сравнению с остальными ресурсами), написано очень много, и я не смогу даже кратко остановиться на этом сейчас. Но я хотел бы отметить самое главное правило: надо стараться совмещать функциональность и цепкость. Например, сайты некоторых компаний предоставляют форматы для редактирования резюме, так что можно проследить соответствие резюме имеющимся вакансиям или загрузить резюме для подачи в другие компании. В холодном мире электронной коммерции оказание помощи людям может быть настоящим дифференцирующим фактором.

Создание «цепляющего» сайта – несомненно, больше искусство, чем наука, но это может быть важной предпосылкой для успешного привлечения соискателей в будущем (а возможно, уже и сейчас){163}. Конечно, в интернете есть свои ограничения. В феврале 2000 года я участвовал в Гарвардской программе для руководителей фирм, оказывающих профессиональные услуги. В числе участников был президент по американскому бизнесу одной из ведущих фирм, занимающихся подбором руководящих кадров. Он весьма шумно распространялся о гигантских инвестициях, сделанных его компанией в интернет, который он описывал как завтрашний день отрасли. Перед всей аудиторией он заявил, что дни нашей компании сочтены, что мы – динозавры.

Должен признаться, впечатляющие цифры инвестиций этой компании в интернет не на шутку взволновали меня, так что вскоре мы провели большое стратегическое исследование о том, стоит ли нам развивать интернет-бизнес. Мы пришли к двум выводам. Во-первых, нам стоит продолжать серьезно инвестировать в технологии и использовать интернет для расширения возможностей нашей деятельности. Во-вторых, нам следует избегать тех ловушек, которые расставляет интернет.

Например, хотя технология позволяет нам собрать разнообразные сведения о кандидатах и нередко даже организовывать поиск на этом основании, качество этих сведений всегда ограничено квалификацией и честностью того, кто их вводит. Во многих случаях соискатели сами размещают информацию о себе. Но насколько хорошо люди знают сами себя? Насколько они честны?

В июне 2002 года я вновь встретился в Гарварде с тем же нашим конкурентом. Он признался, что его фирма потеряла почти 100 миллионов долларов, вложенных в интернет, – чудовищная сумма для нашей отрасли. Вскоре после этого он покинул фирму.

Представьте себе такое рекламное объявление:

Это объявление написал и разместил в лондонских газетах в 1900 году знаменитый полярный исследователь сэр Эрнест Шеклтон. Оно вызвало небывалый ажиотаж. Как отмечал позже Тед Левитт[33], это послание было четко адресовано тем, для кого слава и признание были основными мотиваторами:

С самого рождения я был погружен в удивительный мир рекламы и очарован им. Мой дед основал одно из первых в Аргентине рекламных агентств, и мой отец продолжил этот бизнес. Еще первоклассником я приходил к нему в офис и наблюдал за тем, как творческие люди практикуют свое искусство.

Так что я всегда находился под впечатлением силы рекламы. Но, как оказалось, в деле поиска людей у рекламы есть серьезные ограничения.

Во-первых, существует проблема охвата аудитории и привлечения внимания. У Шеклтона в 1900 году такой проблемы не было. Сейчас другое время. Целыми днями на нас льется нескончаемый поток информации через все мыслимые и немыслимые каналы. Если вы как рекламодатель не сделаете поистине колоссальных инвестиций, вам будет весьма проблематично привлечь внимание лучших кандидатов.