Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке - Сальвадор Гарсия

Целью эксперимента было изучение влияния разных условий труда на группу работниц линии сборки телефонных аппаратов. Когда авторы эксперимента ввели некоторые улучшения условий труда, такие, как лучшее освещение и более частые перерывы, а также позволили женщинам применять собственные методы работы, они стали отмечать рост производительности. Однако к концу эксперимента, когда работницы вернулись к изначальным условиям труда, исследователи с удивлением обнаружили, что производительность вновь возросла – и гораздо больше, чем в начале.

Что же произошло? Для объяснения своих наблюдений им пришлось учесть все факторы, лежащие в основе условий труда, которые были изменены. Очевидно, что работницы были мотивированы на достижение высоких результатов. Причины могут быть следующими.

1. Эти женщины почувствовали себя особенными, потому что их выбрали для этих исследований. Они восприняли это как признание собственной значимости и решили, что к ним относятся как к людям, а не как к рабочим единицам.

2. В ходе эксперимента женщины наладили хорошие отношения между собой и со своим начальником, поскольку могли сами выбирать для себя ритм работы и распределять рабочие операции между собой так, как им было удобнее. Другими словами, право «распоряжаться» собственным трудом.

3. Дружеская атмосфера в коллективе облегчила им работу.

Эффект Готорна открыл важнейшую истину: большинство людей начинают работать активнее и лучше, по крайней мере, в течение определенного времени, если они чувствуют, что к ним относятся как к личностям, и понимают, что участвуют в чем-то новом и особенном. Теоретически любые изменения в рабочих условиях можно считать «чем-то новым и особенным», если они также сопровождаются благими намерениями (а не с целью эксплуатации). По сути, согласно эффекту Готорна, каждый хорошо организованный новый проект или задача мотивирует сотрудников.

В корпоративном менеджменте термин «гуманизм» не означает, что менеджеры должны быть «мягкотелыми» или «добренькими». Современная теория менеджмента, названная «гуманистической» (Mayo, 1933), стремится преодолеть ограничения формального бюрократического подхода начала и середины XX века. Гуманистический менеджмент сосредоточен на возможностях личностного и социального развития сотрудников в рамках новой организационной модели. Далее приводятся размышления Уоррена Бенниса (1970) о мышлении нового типа:

Более того, как утверждал Ликерт (1967), гуманистическая модель учитывает социальное и групповое поведение человека на работе:

В своем труде «Человеческая сторона предпринимательства» (The Human Side of Enterprise), ставшем классикой, МакГрегор предположил, что многие убеждения Тэйлора, которые все это время представляли собой наиболее эффективный метод управления людей («Теория Х»), ошибочны. Учитывая концепции психолога Абрахама Маслоу (1943), он сделал следующий вывод:

Для Тэйлора «научный менеджмент» означал применение материально-количественных методов рационализации промышленного производства, в то время как в понимании Макгрегора «гуманистический, или профессиональный менеджер» использовал научные открытия в области психологии и других поведенческих дисциплин с целью соблюдения экономических интересов компании. В своей «Теории Х», как мы отмечали, Макгрегор объясняет последствия теорий управления, основанных на рационально-экономических и формально-бюрократических принципах. В отличие от них, размышления Макгрегора, сформулированные в «Теории Y», говорят о том, что люди могут полностью раскрыть свой потенциал, если их работа имеет смысл, а личные ценности и потребности сочетаются с целями компании.

Социально-технический подход акцентирует внимание на столь очевидных аспектах, что о них часто забывают. Создание самого успешного метода работы происходит в двух плоскостях, отличающихся друг от друга, но при этом взаимозависимых: экономико-технологической и социально-психологической.

Основанная в середине XX века группой писателей из лондонского Института Тэвисток, имеющих опыт психоанализа, социальнотехническая теория предоставила концептуальную основу для программы «Качество рабочей жизни», инициированной в Скандинавских странах, Германии и Канаде (Dolan and Schuler, 1994). Эта программа, призванная улучшить условия труда, выявила связь между организацией компании и рабочих объектов (офис или завод) и соответствующими психологическими и социальными условиями (общая столовая, спортивные мероприятия, помощь добровольцев или благотворительность). В конце 1970-х годов Эрик Трист (1978) из Института Тэвисток опубликовал сравнительную таблицу, иллюстрирующую социально-технический подход, который, по его мнению, должен был доминировать в конце века, в отличие от классических методов начала века.

Социальная система, согласно Тристу, включает людей и их привычные ценности, поведенческие типы и отношения. Она также включает в себя систему вознаграждений и представляет собой формальную структуру власти, указанную в штатном расписании компании, и неформальную структуру власти, основанную на знаниях и личном влиянии.