Подбор персонала - Кейт Кинан

• проводить собеседование в комфортном месте;

• назначать не больше шести собеседований в день;

• создать условия, чтобы претендент чувствовал себя комфортно и был откровенным с самого начала собеседования;

• уделять каждому претенденту максимум внимания;

• предоставлять соискателю полную информацию о работе;

• дать возможность соискателю задать вопросы работодателю;

• удалось получить полную информацию о характере и способностях каждого претендента;

• делать перерывы между собеседованиями, для того чтобы вспомнить ответы соискателей и сделать записи;

• хорошо организовать собеседование.

По окончании собеседований составьте рейтинг всех претендентов. Проанализируйте, насколько каждый из соискателей соответствует выдвинутым требованиям.

Для принятия решения понадобится шкала оценок, которая поможет оценить всех претендентов. Работодатель должен составить рейтинг, отображающий соответствие каждого соискателя требованиям.

8 – 10 – несомненно «да»; этот претендент полностью вам подходит.

7 – 5 – возможно; есть несколько расхождений между способностями претендента и требованиями.

4 – 2 – маловероятно; есть много аспектов, по которым этот претендент не соответствует требованиям.

1 – 0 – точно «нет»; этот претендент совсем не подходит.

Нужно понимать, что не все требования могут быть важными. Например, из всего перечня требований можно выбрать несколько наименее и наиболее важных в зависимости от того, насколько соответствие им будет способствовать эффективности работы.

Суммируя баллы, подведите итог. С помощью рейтинга сопоставьте уровни соответствия требованиям каждого из претендентов.

Делая выбор, помните, что иногда претендент, занявший по рейтингу первое место, по некоторым данным может не полностью соответствовать требованиям.

• Претенденты, которые соответствуют требованиям «50:50». Прежде чем взять на работу человека, не вполне соответствующего требованиям, хорошо все взвесьте. Иногда намного благоразумнее подождать, пока не найдется подходящая кандидатура на вакантное место, чем обратиться к услугам недостаточно квалифицированного сотрудника. Пересмотрите еще раз свои записи о соискателе. Принимая решение о его компетентности, опирайтесь на результаты профессиональных тестов и предыдущий опыт работы. Удостоверьтесь в том, что претендент способен к быстрому обучению и совершенствованию.

• Одинаково достойные претенденты. Если один претендент набрал 67 баллов из 100, а другой – 32, то на чьей стороне победа – очевидно. Но при незначительном отрыве, например, у одного претендента 64 балла, а у другого – 66, нужно еще раз подумать, насколько каждый из них соответствует требованиям. Выбирайте того претендента, которому отдаете личное предпочтение.

• Нуждающиеся люди. Не принимайте поспешное решение, если видите, что человек очень нуждается в работе. Пусть ваше решение будет объективным: оно не должно быть вызвано сочувствием (заполнить вакансию и дать человеку шанс – это не одно и то же). Но не следует также отклонять кандидатуру человека, имеющего какие-то физические недостатки. Возможно, он сможет выполнять другую необходимую компании работу. Например, если человек находится в инвалидном кресле или имеет проблемы со слухом, то это не означает, что он не может быть компьютерным гением.

Если вам так и не удалось найти подходящую кандидатуру – не огорчайтесь, а продолжайте процесс подбора персонала.

Принимая человека на работу, работодатель делает очень важный шаг, который впоследствии отразится непосредственно на нем, его бизнесе и других сотрудниках. Поэтому так важно внимательно сопоставить полученную в процессе собеседований информацию с портретом идеального кандидата.

Решение должно быть объективным. Выбрать наиболее подходящего претендента помогут здравый смысл и житейская логика.

Если вы уже убедились, что заниматься подбором персонала не так легко, как кажется на первый взгляд, то еще раз обратите внимание на некоторые важные аспекты.

Объявление не будет содержать полной информации о вакансии, если у работодателя не хватило времени на описание функциональных обязанностей. Поэтому к нему не обратятся подходящие претенденты. Нужно найти время и тщательно продумать описание вакансии; хорошо бы посоветоваться с кем-то из коллег. Результат будет отрицательным, если нет четкого описания работы и требований к претенденту.

Работодатель может упустить подходящего человека, если внимательно не ознакомится с предоставленной информацией, а также если точно не сформулирует требования к соискателям.

Работодатель должен планировать структуру собеседования. Если собеседование проводят два человека, не имея четкой схемы, в итоге оно превращается в сумбурный разговор. Работодатель не запомнит претендентов, не делая записей во время собеседования. Паузы между собеседованиями – один из важных факторов правильной их организации.

Если вам не удалось остановить выбор хотя бы на одном претенденте (безусловно соответствующем требованиям), то, возможно, неправильно были составлены вопросы. В ходе собеседования нужно задавать открытые вопросы, ответы на которые дают максимум информации. Необходимые сведения можно получить с помощью чередования разнообразных вопросов. Иногда работодатель недостаточно продумывает вопросы или же занимается их составлением прямо в ходе собеседования.

Неуверенность в правильности своего выбора проистекает из недостатка информации, которая помогла бы принять быстрое решение. Поэтому, чтобы подобрать нужного сотрудника, работодатель должен еще раз сопоставить характеристики претендентов с требованиями. При выборе нельзя руководствоваться первым впечатлением, необходимо оценивать претендентов объективно, на основе показателей рейтинга.

Подбор персонала – процесс длительный, требующий очень много времени и сил. Выбор новых сотрудников влияет на работу компании, поэтому нужно очень хорошо подготовиться к этому процессу.