Подбор персонала - Кейт Кинан

Проводя собеседование, очень важно правильно сформулировать вопрос. Это даст возможность:

• получить больше информации;

• проверить профессиональные знания претендентов;

• изучить их взгляды и мнения;

• контролировать ситуацию.

Задавая правильные вопросы, можно получить информацию, которая не была предоставлена раньше, а также удостовериться в компетентности претендента на вакантное место. Кроме того, можно узнать больше о взглядах, образе жизни и характере соискателя.

Собеседование должно проходить в нужном для работодателя русле. Однако, задавая непродуманные вопросы, невозможно достичь желаемого результата.

Есть два типа вопросов.

Открытые вопросы предполагают ответы, которые формулирует сам собеседник. Обычно они начинаются словами: Почему? Где? Когда? Кто? Который? Как? Чтобы не забыть об этих вопросах, назовите их «Вопросы «Что? Где? Когда?».

Открытые вопросы хороши тем, что соискатели не могут ответить на них просто «да» или «нет». Ответ должен быть полным, даже если он сокращен до формулы «Я не знаю». Иногда даже такая отговорка может дать полезную информацию.

Большинство людей избегают задавать открытые вопросы, считая их излишне обязывающими, а иногда даже неприличными. Но если нужно узнать больше о соискателе и в тоже время сделать так, чтобы он чувствовал себя в разговоре свободно, попрактикуйтесь формулировать такие вопросы. Например, лучше спросить «Как далеко вы проживаете от места работы?», чем «Вы живете рядом с местом работы?». В итоге вы получите больше информации, а соискатель сможет дать вразумительный ответ, не растерявшись от волнения или неожиданности.

Закрытые вопросы предполагают ответы «да» или «нет». Они обычно начинаются так: «Можете ли вы?..», «Имеете ли вы?..» и т. д. Отвечая на них, люди чувствуют себя более комфортно. Закрытые вопросы помогают подтвердить или опровергнуть какие-либо факты, например: «Приходилось ли вам работать с аудиторией?». Но с их помощью невозможно получить исчерпывающую информацию.

Задавая закрытые вопросы, работодатель вряд ли помогает претенденту поддержать беседу, потому что дает таким образом человеку понять, что ему нужно дать краткий ответ. Перефразировав закрытый вопрос в открытый, можно получить более подробный ответ.

Есть несколько разновидностей закрытых вопросов:

• Ограничивающий вопрос. Например: «Какой из школьных предметов вам нравится больше: французский язык или история?»

Отвечая на такой вопрос, человек отдает чему-то предпочтение. Но все же такой ответ не дает полной информации о личных интересах собеседника. Если перефразировать этот вопрос таким образом: «Какой предмет вы больше всего любили в школе?», можно получить более полное представление о предпочтениях человека.

• Наводящий вопрос начинается так: «Я полагаю, вам нравилась ваша работа?» или «Очевидно, вам бы хотелось, чтобы работа соответствовала вашей квалификации?» Такие вопросы предполагают ответ в уже заданном направлении.

• Альтернативный вопрос – это вопрос с несколькими вариантами ответов. Например: «Как вы сюда добрались? Вы ехали автобусом или машиной?»

Необходимость задать альтернативный вопрос возникает часто, поскольку респонденту обычно нужно время на обдумывание ответа на заранее сформулированный открытый вопрос. Во время паузы, необходимой на обдумывание, руководитель с небольшим опытом проведения собеседований начинает нервничать. Чувствуя, что необходимо чем-то заполнить возникшую паузу, он начинает задавать вопросы, причем, как правило, закрытого типа. Старайтесь не забывать о том, что при этом претендент лишается возможности сконцентрироваться на основной теме разговора.

Проведите тест под названием «шесть секунд»: отсчитайте шесть секунд и спросите себя, что вы можете успеть за это время. Для того, кто проводит собеседование, этот период может показаться целой вечностью. Но с точки зрения человека, отвечающего на вопросы, шесть секунд – это не так уж и много, чтобы дать подробный ответ.

Постановка альтернативных вопросов в некоторых случаях может свидетельствовать о неподготовленности к обсуждению тех аспектов, которые нужно уточнить. При этом собеседование превращается в некий экспромт, потому что работодатель занимается перефразированием вопросов в присутствии соискателей. Помните, что глупые ответы – это результат необдуманных вопросов.

Умение проводить собеседование заключается в правильном построении вопросов, способствующих получению нужной информации. Задавая вопросы разных типов, можно лучше узнать человека.

Большинство людей, проводящих собеседования, чувствуют себя неловко, поскольку боятся выглядеть любопытными. Будьте решительнее, без стеснения проявляйте любопытство. Ведь соискатели не всегда знают, имеет ли та или иная информация какое-либо отношение к работе, поэтому, не желая показаться многословными, могут о ней умолчать. Нередко все, что должен сделать работодатель, – это сказать: «Мне хотелось бы узнать более подробно о…», и разговорчивый человек все расскажет. Но если собеседник молчалив, нужно постоянно подталкивать его к ответу, задавая вопросы таким образом: «Вы уже говорили о том, что вам интересно работать в этой сфере. А какая работа вам особенно нравится?»

Очень сложно правильно составить список вопросов, так как никто не знает, что ответит собеседник. Вопросы «Почему?» или «Что вы имели в виду, сказав…?» дают возможность узнать о претендентах больше.

Во время собеседования можно случайно получить информацию, которая не была указана в анкете или резюме. Задавая различные вопросы, будьте готовы получить неожиданные сведения. Например, ответ «Мне практически не приходилось работать с клиентами на предыдущем месте работы» на вопрос «Работали ли вы с клиентами?» вызывает дальнейшую цепочку вопросов: «Почему?», «С чем это было связано?» и т. д.

Часто работодатель не дает претенденту на вакантное место показать себя с лучшей стороны, самостоятельно отвечая на заданные вопросы. Это снижает результативность собеседования: работодатель теряет время, не получая объективного ответа.

Если соискатель скрытен, продолжайте задавать вопросы до тех пор, пока не проясните ситуацию. Задавая разнообразные вопросы, можно получить достаточно информации для того, чтобы принять окончательное решение.

Проводя собеседование, очень важно внимательно выслушать человека. Но это не так легко, как может показаться. Слушание – это не только процесс, во время которого человек, проводящий собеседование, просто сидит и воспринимает информацию. Немаловажную роль в этом деле играет первое впечатление от претендента. Работодатель внимательнее слушает того соискателя, который ему понравился с первого взгляда. Но если человек не расположил работодателя к себе с самого начала, то его будут слушать с меньшим интересом. Поэтому старайтесь выслушивать собеседника, не принимая во внимание первое впечатление. Следствием этого обманчивого чувства может стать то, что вы отклоните кандидатуру подходящего человека только из-за того, что предпочитаете голубые глаза карим.