Надежная база. Лидерство для руководителей высшего звена - Дункан Кьюмби

• Люди обязаны неоднократно доказывать мне, на что они способны.

• Как правило, люди лишены преданности.

• Лучше быть независимым.

• Я стараюсь не слишком полагаться на других.

• В конечном счете в организацию приходишь один и уходишь тоже один.

• Люди работают только ради денег.

• На самом деле на других полагаться нельзя.

• Лучших результатов я добиваюсь, когда работаю сам.

• Мне быстрее и проще сделать это самому.

Предполагаемые шаги

Чтобы реже скатываться к такому подходу, обратитесь к основному компоненту лидерства по методу надежной базы – глубокой эмоциональной взаимосвязи, или узам (глава 3) (см. рис. 6.3).

Рис. 6.3. Узы обусловливают доверие

Низкий уровень доверия + низкий уровень дерзаний.

Внутренний голос: «Хочу, чтобы меня оставили в покое».

Основной мотив: уединение.

Играя, чтобы избежать, вы демонстрируете самый высокий уровень оборонительного поведения, избегаете любого риска, боитесь допустить ошибки и даже уходите от действий. Вы можете попасться в ловушку данного подхода, отказавшись и от доверия, и от дерзаний. У вас возникнет ощущение, будто вы только «приходите на работу и уходите с нее», и окружающие заметят в вас недостаток заинтересованности. Другими словами, вы не участвуете в работе, а только «отмечаетесь» на ней, приходите на рабочее место и выполняете самый минимум.

Если вы придерживаетесь такого подхода к руководству, ваши последователи, скорее всего, будут демотивированы, поскольку не увидят с вашей стороны ни отношений, ни стимуляции. Им будет не во что вовлечься, у них не останется причин рисковать ради креативности или перемен. Подобно вам, они будут действовать механически и в то же время избегать вас точно так же, как вы избегаете их. Эта ситуация чревата одиночеством и безысходностью для всех.

Вы играете, чтобы избежать, если в процессе руководства людьми вам часто приходят в голову следующие мысли:

• Я не люблю людей и люди не любят меня.

• В вовлеченности нет смысла – это просто работа.

• Я присутствую на рабочем месте и выполняю основные задачи.

• Я избегаю риска.

• Люди вокруг меня некомпетентны.

• Никто меня не понимает.

• Меня не ценят.

• Я хотел бы, чтобы меня оставили в покое.

• Мои люди могут сами позаботиться о себе.

• Никто не заботится обо мне, так почему я должен заботиться о ком-то?

• Моя работа не увлекает и не стимулирует.

Предполагаемые шаги

Ради своих последователей, вашей организации и главным образом ради вас самих мы советуем выявить и оплакать потери, которые вы понесли. Воспользуйтесь советами из главы 4.

Какое отношение потери имеют к игре, чтобы избежать? Мы заметили, что люди, перенесшие потерю и не проработавшие ее, по какой-то причине зачастую прибегают к этому подходу в тщетной попытке обрести уединение и безопасность, а также избежать боли. Игра, чтобы избежать, свидетельствует о состоянии отчужденности, сознательно или неосознанно оберегающем вас от уз с людьми или целями. Лидеры не застрахованы от такого поведения. Если в этом описании вы узнали себя, рекомендуем вам поразмыслить о былых потерях – таких как сокращение, отказ в повышении, скандальные разрывы личных взаимоотношений. Определите, какие из них вам все еще требуется оплакать, чтобы позволить себе вновь установить полноценные узы с жизнью.

На основе нашего опыта работы с лидерами мы пришли к выводу, что направление движения в условиях стресса, или привычный способ руководства, – самое важное следствие из этой модели.

Существует два бесполезных направления, выбирая которые вы только отдаляетесь от подхода «играть, чтобы победить»:

• движение влево: когда в условиях стресса вы перемещаетесь влево, то все больше отдаляетесь от других людей, становитесь самодостаточным одиночкой;

• движение вниз: двигаясь вниз, вы постепенно теряете уверенность в своих способностях и начинаете сомневаться в своих суждениях и умении принимать решения.

Задайтесь вопросами:

Какой подход вам свойственно выбирать чаще всего?

Какой подход вы склонны применять в условиях давления и стресса?

Оцените также свою организацию:

Какие подходы чаще всего используют ваше начальство, руководители вашего уровня и ваши непосредственные подчиненные?