Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях - Клаудио Фернандес-Араос

Насколько руководство вашей компании, включая совет директоров, вписывается в эту картину? Куда оно смотрит – назад или вперед?

Кроме того, кадровые изменения часто требуются для того, чтобы реагировать на отраслевые силы. Некоторые из этих сил связаны с описанными выше макроэкономическими изменениями, например с технологическими сдвигами, затрагивающими вашу отрасль непосредственно. Но можно взглянуть на них со стороны отраслевых возможностей. В исследовании Вассермана, Нориа и Ананда, которые попытались измерить влияние лидерства на стоимость компании, также говорится о тех условиях, в которых лидерство является наиболее ценным{97}. Они пришли к выводу, что высшее руководство компании оказывает на ее стоимость наибольшее влияние, когда: 1) организация обладает ресурсами в изобилии (включая низкий уровень задолженности и отсутствие временного давления), и 2) возможности для развития в ее отрасли крайне ограниченны. Если в вашем случае наличествуют оба этих условия, то потенциальные выгоды от принятия правильных решений о людях, включая перестановки, скорее всего будут высоки.

И наконец, кадровые перестановки часто должны производиться в ответ на прекращение организационной преемственности. К этой категории я отношу запуск нового бизнеса, осуществление слияний и поглощений, разработку и воплощение новых стратегий, снижение результативности и проблемы управления ростом и успехом.

Давайте последовательно рассмотрим эти пять сценариев, имея в виду необходимые в каждом из этих случаев кадровые изменения.

Компании по большому счету либо растут, либо умирают, и один из важнейших путей роста для большинства компаний – это развитие новых направлений бизнеса. Но, как ясно свидетельствует исследование CCL, процент провалов стартапов очень велик – причем осуществляемых как руководителями, выдвинутыми изнутри компании, так и руководителями, нанятыми извне.

При запуске нового бизнеса даже организации с лучшими навыками развития лидеров могут принять решение о найме внешних сотрудников. Например, когда GE Medical Systems решила заняться ультразвуковым оборудованием, она наняла высококвалифицированного руководителя, возглавлявшего преуспевающую компанию на этом рынке. Почему? Потому, как объяснил мне Джек Уэлч, что этот человек «за 10 лет построил миллиардный бизнес с нуля, а вот мы в этом бизнесе провалились три раза подряд»{98}.

Знание отрасли имеет большое значение. Анализ «выпускников» GE, перешедших на должности CEO в другие компании, подтверждает тот факт, что их результаты особенно высоки, когда они оказываются в той же самой или аналогичной отрасли. Так что знание технических, юридических особенностей отрасли, круга ее поставщиков и потребителей является неоценимым активом для достижения высоких результатов, и особенно это проявляется в момент запуска нового бизнеса{99}. Если у вас нет на примете такого таланта в своей фирме, вам нужно искать его за ее пределами.

С другой стороны, идея искать внешнего кандидата не всегда хороша, даже если ваши сотрудники не блещут знанием новой отрасли. Почему так? Потому что успешный запуск нового бизнеса требует от руководящей команды умения эффективно справляться с политическими, социальными и культурными вопросами внутри материнской компании, а с этими вопросами лучше всего могут справиться именно работники самой этой компании. Короче: когда запуск нового направления требует кадровых изменений, лучше всего должным образом рассмотреть обе категории кандидатов – и внутренних, и внешних.

Типичной ошибкой при принятии компаниями решений о людях во время открытия новых направлений бизнеса является назначение руководителей с недостаточным уровнем компетентности или административного авторитета. Такое решение (осознанное или нет) оправдывает небольшой первоначальный масштаб нового предприятия, но оно может стать и «самоисполняющимся пророчеством». Как опять же отметил Джек Уэлч, идея заключается в том, чтобы расставить лучших людей на те направления, которые обладают наибольшим потенциалом.

Принятие правильных решений о людях при входе в новую отрасль бизнеса критически важно, и не только по причине того, что эта ситуация бросает компании жесткий вызов, или потому, что процент выживания стартапов вообще достаточно невысок, но еще и потому, что новая отрасль мало известна самой компании. Вдобавок ко всему в новом контексте бывает трудно судить о результатах деятельности, и часто случается, что аварийная сигнализация срабатывает слишком поздно.

Через пять лет после прихода в Egon Zehnder International я обнаружил, что имею дело с рынком, изобилующим беспрецедентными требованиями к управленческим навыкам.

Это происходило в Аргентине в начале 1990-х годов, когда новое правительство запустило волну приватизации государственных предприятий в важнейших отраслях экономики, включавших телекоммуникации, производство и распределение электроэнергии, водоснабжение, добычу нефти и газа, авиаперевозки и некоторые другие. Эти отрасли в совокупности производили большую часть ВВП страны и являлись крупнейшими работодателями.

Лидеры бизнеса в этих отраслях оказались в тисках необходимости одновременно приспособиться к новым требованиям дерегулированных рынков, возросшей конкуренции и фундаментально расходящихся целей владельцев. С самого начала было ясно, что достижение высокого уровня эффективности в этих отраслях будет иметь чрезвычайную важность.

Но добиться этого будет непросто. Некоторые компании были буквально насквозь поражены чумой неэффективности: чего стоили хотя бы «мертвые души» фантомных работников! (В одной из таких компаний на 10 % сократился фонд зарплаты после налаживания адекватного учета персонала.) Многие из этих компаний не имели не только необходимой телекоммуникационной инфраструктуры, но и самих данных, питающих информацией бизнес, когда все оптоволоконные кабели, маршрутизаторы и серверы были наконец установлены. Я уже упоминал о случае с YPF, нефтегазовым гигантом, который был успешно трансформирован усилиями Хосе Эстенссоро. В результате произведенных изменений, включавших существенную реструктуризацию, отделение непрофильных активов и некоторые поглощения, продуктивность работников YPF увеличилась десятикратно.

Решающим этапом трансформации таких компаний было определение навыков, критически важных для успеха в новой ситуации, и отбор внутри организации менеджеров, обладающих этими навыками или способных в разумный срок их развить, а также достижение консенсуса в отношении позиций, которые должны быть заняты внешними людьми.