Неприятие перемен. Как преодолеть сопротивление изменениям и раскрыть потенциал организации - Роберт Киган

И тут встает следующий вопрос: можем ли мы сделать что-нибудь для «культивирования» комплексности сознания, ускорения его развития? Более 20 лет мы активно исследуем его в нашей «лаборатории» и уже объехали весь мир. В следующей главе вы узнаете, что именно мы обнаружили.

Так что же значит подходить к адаптивным вызовам не технически, а адаптивно? Что есть стремление поддерживать развитие комплексности сознания? Большая часть книги будет посвящена ответам на эти вопросы.

Мы установили, что решение адаптивных проблем прежде всего требует адаптивной формулировки (мы должны точно увидеть, как проблема соотносится с ограничениями уровня комплексности сознания) и адаптивного решения (мы сами должны суметь отчасти адаптироваться к ситуации).

Эта глава посвящена первой части уравнения: созданию адаптивной формулировки проблемы, требующей адаптивного решения. Соотнесение проблемы с уровнем нашей психической зрелости – не только когнитивный вопрос. Он объединяет разум и сердце, мышление и чувства. Адаптивная формулировка требует новых способов восприятия действительности, которые позволяют четче, чем раньше, разглядеть ее, а также раскрывают «эмоциональную экологию», лежащую в основе вызова.

В этой главе мы предложим эксплицитные методы выработки таких способов восприятия (в главе 9 у вас будет возможность адаптивно сформулировать одну из ваших проблем). Потом мы перейдем к адаптивному решению: покажем, как внедрять перемены – и в свою жизнь, и в жизнь вашей организации, – которые позволяют развивать комплексность сознания.

Но сначала предлагаем посетить нашу «лабораторию» и узнать, что мы открыли: явление под названием «неприятие перемен»[7]. Наша лаборатория – не привычное учреждение, каких много в университетах, а мы не носим белых халатов. Она расположена в гуще действительности, в реальных условиях бизнес-структур, правительственных и образовательных учреждений в США и за рубежом. Их смелые руководители – президенты и исполнительные директора, главы департаментов и отделов – пригласили нас к длительному сотрудничеству, чтобы получить от нас новые идеи и знания.

Мы представим вам неприятие перемен со всех сторон. Если нам все удастся, вы увидите динамичную природу перемен, которая раньше была скрыта от вас. Для этого можно составить своеобразную карту, работающую подобно рентгеновской установке, делая невидимое видимым. Она помогает нам не только увидеть ситуацию как есть, но и понять, почему она сложилась именно так и что нужно в ней изменить для получения новых важных результатов. Лучший способ помочь вам увидеть это – демонстрация нескольких таких карт, поддерживающих в борьбе с неприятием перемен.

Питер – CEO крупной компании и наш друг. Он соучредитель финансово-консалтинговой компании с многомиллиардным оборотом, имеющей штаб-квартиру в Новой Англии[8]. Когда мы познакомились с Питером, он разменял пятый десяток и вырастил из мелкой компании, которая размещалась в одном помещении арендованного офиса, бриллиант в короне корпоративного мира США. Он воодушевляет людей, очень энергичен и весел, а любознательный ум, интерес к людям и любовь к работе внесли солидный вклад в успех его компании. Как первый ее руководитель он, разумеется, оставил на всем облике компании отпечаток своей личности.

Будучи разносторонне одаренным человеком, Питер, как и все мы, имеет свои слабости. Если бы они стали более заметными, он первый рассказал бы нам о них: еще до начала нашей совместной работы он решил расширить компанию, приобретя двух конкурентов в разных концах страны. При этом Питер взваливал на свои плечи и новую организационную проблему: необходимость объединения разных корпоративных культур. Нужно было ввести в руководящие структуры компании новых лидеров, которым предстояло освоить новые для них роли. И самому Питеру отчасти тоже надо было переформатировать стиль работы и руководства. Главным вызовом в новых условиях для него стала необходимость разработки новой, более равновесной системы руководства. Ему предстояло научиться меньше влезать во все детали, эффективнее делегировать свои полномочия членам команды и привлекать новые идеи (не только свои) в «коллективный мозг» компании.

Исходя из своего видения, но при этом всерьез воспринимая обратную связь от окружающих, Питер выделил ряд неотложных целей по переменам в себе и своем стиле руководства и обещал себе добиться их. Он сказал нам, что это не просто его желание, а приказ, если он хочет достичь успеха в развитии компании. По словам Питера, он желал следующего.

• Быть более восприимчивым к новым идеям.

• Быть более гибким в своих реакциях, особенно в части нового распределения ролей и ответственности в компании.

• Быть более открытым к вопросам делегирования своих полномочий и поддержки новой вертикали власти в организации.

Создав карту перемен, или «рентгеновский снимок» своих устремлений, Питер подготовил честный и откровенный список того, что он делал ранее (или не смог сделать) и что шло вразрез с его целями. Он выглядел так.

• Я часто прохладно реагирую на новые идеи. При этом давлю на людей, часто требуя «прекратить это», «закрыть эту тему» и т. д.

• Я редко задаю вопросы, которые требуют развернутых ответов, и нечасто спрашиваю мнение других.

• Слишком часто я посылаю людям сигнал, что они должны во всем руководствоваться моим мнением.

• Я слишком быстро высказываю свое мнение даже тогда, когда меня не спрашивают.

В таблице 2.1 показаны два аспекта «рентгеновского снимка» Питера.

Таблица 2.1. Карта перемен для Питера: начальный этап

Представленные в колонке 2 варианты решения проблем понятны и очень распространены. Это прекрасный пример стремления применять «технические» средства. Если изложенные Питером в первой колонке цели представляют для него скорее адаптивные, а не технические проблемы, то попытка решить их с помощью действий, обозначенных во второй колонке, окажется тщетной.

Теперь с должным уважением рассмотрим неконструктивные действия, описанные в колонке 2. Причем вопреки интуиции: вместо того чтобы рассматривать их как нежелательные элементы поведения, мы увидим их как ценный актив и информацию, которые нужно прорабатывать, чтобы докопаться до истины. Мы рассматриваем вторую колонку не как реальную ситуацию, а как симптомы. И мы стремимся не избавиться от этих привычек, а с их помощью получить полную картину проблемы.