Розничный персонал от А до Я - Василина Бабковская

Итак, ЗП торгового персонала формируется из трех базовых составляющих:

– тарифной ставки (иными словами вознаграждения за труд). Это фиксированная сумма, зависящая от количества рабочих смен (нормы выработки часов), которая в «высокий» сезон может составлять от 20 до 40 % от общего размера ЗП, а в «низкий» сезон может увеличиваться и составлять 50 % от общего размера ЗП;

– компенсационных выплат (например, оплата переработок);

– стимулирующих выплат (премий, надбавок, выплат, например, за высокий профессионализм, за наставничество и т. д.).

Подводя итог, хотелось бы еще раз актуализировать важность соотношения долей каждой из составляющих ЗП. От того, насколько они будут гармонично между собой сбалансированы, будет в конечном итоге зависеть и экономическая стабильность компании, и эффективность оплаты труда, и повышение мотивации сотрудников.

Как известно, все новое, если не подготовить заранее почву, может поначалу восприниматься в штыки. Примеров тому каждый из нас знает массу. Но из всех нововведений, наибольшую тревогу вызывает введение новой системы оплаты труда. «Что теперь будет? Сколько мы будем получать? Наверняка теперь в деньгах потеряем, опять нас хотят обмануть, – то и дело возмущается персонал». Думаю, многим из Вас знакомы подобные волнения.

Во избежание негативных реакций (и это касается не только внедрения новой системы оплаты труда, но и любых нововведений, в принципе), необходимо заручиться доверием сотрудников компании, заранее позаботившись об информационном обеспечении. Как ни странно, но разработка механизмов информирования, чаще всего занимает больше времени, нежели разработка самой системы оплаты труда.

Информирование состоит из нескольких этапов:

– обучение сотрудников (менеджеров, руководителей) новой системе оплаты труда (изучение принципов новой системы, изучение методов измерения результатов и т. д.);

– информирование персонала (лучше всего письменное) о предстоящих нововведениях;

– консультационная поддержка сотрудников (определение круга должностных лиц, полномочных давать разъяснения и отвечать на возникающие вопросы). Если пренебречь определением круга полномочных консультантов, они тут же образуются стихийно, интерпретируя новую систему оплаты труда на свой лад. О последствиях подобного действа, полагаю, говорить излишне.

Внедрение новой системы оплаты труда обязательно должно быть грамотно аргументировано. Кроме этого, новая система должна содержать методику расчета заработной платы сотрудников различных категорий. Это делается не только для достижения прозрачности и понятности системы, но и для того, чтобы каждый из сотрудников знал, из чего будет складываться конечная сумма, а при необходимости мог сам себе ее посчитать.

Залог успешных продаж складывается из многих составляющих.

Будущих сотрудников важно правильно оценить на этапе подбора, затем грамотно адаптировать, а после и мотивировать, но это еще не все слагаемые успеха. Даже при соблюдении вышеназванных условий, сотрудников необходимо контролировать. Выше (в главе оценки) я уже вскользь упоминала о столь важной функции управления, как контроль. Предлагаю вновь вернуться к контролю и рассмотреть данную функцию более подробно.

Что такое контроль, думаю, все прекрасно знают. Впервые нам пришлось с ним столкнуться еще в раннем детстве, когда родители проверяли, легли ли мы вовремя спать, помыли ли руки, вернувшись с прогулки, сделали ли уроки и т. д.

Цель любого контроля заключается в проверке функционирования какого-либо объекта, или же системы (как в целом, так и ее частей). Контроль, обеспечивая достижение системой поставленных целей, препятствует разрастанию обнаруженных проблем.

В процессе контроля многие вещи становятся очевидными, исчезает неопределенность, появляется возможность вовремя предотвратить наступление негативных последствий, выявить деструктивные и конструктивные моменты, найти эффективные способы решения.

Функции контроля сводятся к:

– выявлению отклонений (изучение фактического положения дел);

– анализу причин отклонений;

– обеспечению подчинения;

– коррекции недостатков и координации деятельности;

– мотивации персонала;

– профилактике (недопущению нарушений в дальнейшем).

Рассмотрим основные виды контроля:

По принадлежности проверяющего:

– внутренний;

– внешний;

По объему:

– полный;

– сплошной;

– выборочный;

По объекту контроля:

– контроль за процессом (важно то, как именно выполняется работа, т. е. непосредственный процесс);

– контроль за результатом (важен результаты, способы достижения при этом могут отходить на втором план);

– контроль за соблюдением и процесса и результата (важны, как конечный результат, так и сам способ его достижения);

– контроль за объектом;

По частоте:

– регулярный (запланированный);

– нерегулярный (эпизодический);

– внезапный (незапланированный);

По отношению ко времени проведения:

– предварительный (контроль осуществляется до фактического начала работ и используется по отношению к человеческим, материальным, либо финансовым ресурсам);

– текущий (предполагает обратную связь (дабы иметь возможность внести корректировки в процесс работы) и осуществляется непосредственно в ходе проведения работ, объектом коего выступает человеческий ресурс);

– заключительный (обратная связь предполагается уже после выполнения работ, как подведение некоего итога. Заключительный контроль важен с точки зрения итоговой информации, которая впоследствии ляжет в основу планирования, в случае проведения аналогичных работ в будущем).

Говорить об эффективности работы магазина (да и компании в целом), без достаточного внимания к контролю и оценке труда, не приходится. Отсутствие контроля порождает хаос. Наличие же контроля, способствует выявлению разного рода проблематики, ее дальнейшей коррекции (вплоть до полного устранения).

Создавая систему контроля, важно не только предусмотреть наличие обратной связи, но и учесть ряд аспектов, связанных с человеческим поведением, в силу того, что именно человек в процессе контроля выступает одновременно в двух ипостасях: и как субъект оценки, и как объект. Система контроля в рознице, призвана прежде всего, к обеспечению определения и обнародования информации о показателях (в том числе и финансовых) деятельности магазина (и компании в целом). Благодаря контролю можно не только понять насколько эффективно работают сотрудники, насколько выполняются (повторюсь) плановые показатели (KPI), но и понять причины неудач (с тем, чтобы в дальнейшем их избежать).