Технологии лидерства. О Богах, Героях и Руководителях - Николай Рысёв

Понятно, почему так говорят обычные люди, даже объяснимо, почему журналисты могут кардинально менять точку зрения. Но как себе такое позволяют именитые бизнес-консультанты?!

Перси Барневик – бывший лидер компании АВВ. В течение десяти лет до конца 90-х компания шла вверх. Барневика считали харизматичным лидером с необыкновенно развитой прозорливостью. Когда дела компании пошли из рук вон плохо, и в 2001 году стоимость акций упала на 70 %, а в 2002 году АВВ понесла убытки на 600 миллионов долларов, о Перси Барневике стали говорить как о самонадеянном руководителе, который не желал слышать критики и который соорудил вокруг себя огромную стену. Та же самая песня, что и про Cisco! В хорошие моменты Барневик был гением поглощения других компаний, в плохие времена он стал практически наркоманом от поглощений. Ну, что тут скажешь?

Мы склонны интерпретировать реальность исходя из определенных показателей. Если мы говорим о бизнес-реальности, то ключевыми данными являются – деньги, от них мы и танцуем. Мы склонны реконструировать реальность под те выводы, которые напрашиваются на данный момент. Это удивительно, но это факт. Иногда такое наше качество нам помогает, но часто оно создает неправильное представление об объективной реальности. Эффект ореола может приводить нас к заблуждениям. К гримеру, мы можем считать, что компания эффективна, потому что там работают хорошие люди. Да, действительно, такое может быть. Но это не обязательно! И в слабой компании могут работать очень достойные люди. Более того, я сам своими глазами видел, как успешными компаниям руководят откровенные «сволочи, покрытые сволочизмом» (последнюю фразу надо воспринимать как сказанную доктором Коксом из сериала «Клиника»). Еще одна возможная иллюзия, что результат компании всегда зависит от личностных и профессиональных качеств лидера. «Вот тебе на»! – скажете вы! Прошло больше половины книги, и тут автор, так горячо склонявший нас к развитию лидерских навыков, говорит, что от них не зависит результат деятельности компании!

Вы не совсем верно интерпретируете мои слова. Я не сказал, что результат компании не зависит от лидера. Определенная вероятностная связь между лидерством и эффективностью компании существует. Но обещать прямую и единственную связь – это было бы самонадеянно. Мы не возьмемся сказать, в чем же истина!

Таким образом, часто то, что мы считаем причиной успеха компании, может быть лишь одним из нескольких вероятностных факторов. Более того, то, что мы принимаем за объясняющий фактор успеха деятельности компании, может быть атрибутом, свойством, а то и следствием этого успеха! Интересно, правда? Результат создает определенный ореол. Причина меняется местом со следствием!

К примеру, лидер организует обсуждение важного вопроса. Люди спорят, срывают голоса, доказывают свою правоту. Затем решение находится и воплощается. Все видят результат. Что потом участники команды скажут об этом обсуждении? «Мы были откровенны друг с другом, мы отстаивали свою позицию. Мы не боялись спорить и поэтому нашли верное решение!». Вот, что бы сказали участники обсуждения про себя. А как бы они же оценили качество своего группового обсуждения, если бы искомый результат не был найден? «Мы только что и делали, что орали друг на друга. Мы не хоте ли друг друга слушать. Мы все уперлись в свои позиции и не хотели уступать ни на йоту!». Вот, что мы могли бы услышать в таком случае. Здесь есть о чем задуматься. Результат создает определенный ореол всем действиям!

Менеджеры успешной компании могут говорить, что корпоративная культура создана таким образом, что все происходящее внутри фирмы настраивает на результативную работу. Но на самом деле может быть наоборот: результативность работы компании вызывает у людей особое настроение, которое создает впечатление особой корпоративной культуры. То есть, мы можем сказать, что еще одной возможной ошибкой три принятии тех или иных решений является рокировка причины и следствия – они, подобно шахматным фигурам, меняются местами. Только вот что мы таким образом пытаемся защитить?! Это вопрос не такой простой, и отнюдь не праздный. Очень часто неосознаваемые ментальные или чувственные действия вызываются психологическими защитами, которые сохраняют нашу устойчивость. Что же мы пытаемся защитить? Оставим пока это без ответа.

Персонал эффективной организации, бизнес-консулътанты, исследователи, журналисты могут утверждать, что причиной успеха компании являются исключительные лидерские качества руководителя. Эта идея для многих (и для автора данной книга) стала настолько очевидной и неоспоримой, что нам и в голову не приходит другое соображение: исключительные качества лидера проявились в результате того, что руководитель поверил в себя, когда достиг высоких результатов. Такое может быть? Может случиться, что осознание отлично выполненного дела вызывает в человеке новое поведение, а не наоборот? Но мы производим в своем сознании рокировку причины и следствия.

Тут нельзя не сказать, что причина и корреляция – это не одно и то же. Хотя мы склонны путать эти вещи. Допустим, явление А, которого мы не видим или не хотим видеть, вызывает явление Б и явление В. Нашим глазам открывается следующая картина: чем больше Б, тем больше В, чем меньше Б, тем меньше В. И что же получается? Мы решаем, что из Б следует В. Но это совсем не так! у нас происходит подмена причины корреляцией, которая может направить нас по ложному следу.

Рис. 58. Причина и корреляция

Подчас мы не можем доверять надежности информации, которая собрана путем опросов, так как сами опросы подвержены эффекту ореола. Что будет, если нас попросить оценить компанию по нескольким критериям, к примеру, качество управления, способность к инновациям, привлекательность для талантливых сотрудников и так далее? Что будет? Велика вероятность, что, исходя из того, насколько финансово успешна компания, которую мы оцениваем, будут строиться и наши оценки заданных параметров.

Еще достаточно частой ошибкой при объяснении успеха той или иной компании, тех или иных шагов, является то, что один из возможных факторов принимается за самый главный, а может быть, даже единственный. К примеру, ориентация на потребителя, принимающая корпоративная культура, склонность к инновациям, внимательное отношение к качеству продукции могут значительно пересекаться в своем воздействии на движение компании к успеху. А сколько факторов мы еще не перечислили?

В своей книге «В поисках совершенства» Том Питерс и Роберт Уотерман предложили объяснение успеха удачных компаний. Каким образом были получены данные? Авторы спрашивали в разных компаниях мнение о том, кто лучший, а затем исследовали эти организации, чтобы найти общие черты. И эти черты, как вы понимаете, были найдены:

♦ Склонность к действию;

♦ Близость к потребителю;

♦ Самостоятельность и предприимчивость отдельных подразделений внутри большой компании;

♦ Люди – основа бизнеса;