Трактат о хорошей работе - Тадеуш Котарбинский

через многочисленные ступени, занимает много времени), но при довольно значительных размерах коллектива становится попыткой явно неумелой, почти безумной.

В большом коллективе единовластие никогда не является настоящим единовластием, а всегда оказывается замаскированным многосубъектным руководством. Это станет, пожалуй, достаточно понятно, если учесть, что руководство коллективом — это частный случай оперирования сложным объектом с очень высокой степенью усложненности структуры и собственной динамики. А таким объектом можно целенаправленно оперировать только в том случае, если его элементы и силы элементов как бы сами функционируют по установленным закономерностям, с которыми действующий субъект практически ознакомлен и вмешивается только, как если бы он был стрелочником. Так поступают с организмом пациента врачи, далекие от непосредственного управления каждой клеткой тела и каждым происходящим в ней частичным процессом. Поэтому есть определенное противоречие между нередко проявляющейся необходимостью прямого детального управления движениями составных элементов сложного объекта (который недостаточно хорошо функционирует в комплексе, так как плохо функционируют его части) и необходимостью экономизации вмешательства и принятия в расчет саморегулирующихся механизмов сложного объекта, неподатливых в отношении любого вмешательства.

Но одно дело ограничивать централизацию, отказываясь от непосредственного определения высшим руководством текущих дел исполнителей, и совсем другое дело — ограничивать централизацию, отказываясь от однозначного определения высшим руководством, все более единоличным в своих действиях, дел всех исполнителей. И это, второе, имеет свои пределы ввиду того, что коллектив не может действовать оптимально, если исполнители минимально отличаются от роботов. Разрастание коллектива не создает в этом случае таких явных затруднений, и нужно признать, что давление принудительной ситуации нередко требует усиления определенности директивных установок.

Из всего вышеизложенного следует, что непрерывно возникают вопросы реорганизации сложных объектов, а в частном случае — действующих коллективов и институций. Однако здесь надо учитывать следующее. Прежде всего — реорганизация обходится не дешево и уместна лишь тогда, когда ее выгоды больше издержек, иными словами — если она окупается. Читатель понимает, что в данном случае мы рассматриваем понятие издержек в самом широком смысле, совсем не обязательно с точки зрения ценностей, подлежащих денежному измерению. Во-вторых, для функционирования коллектива необходимо приобретение определенных навыков, что требует времени. Поэтому при слишком быстром темпе реорганизации можно потерять прежние навыки и не приобрести новых. Наконец, в-третьих, мы должны помнить, что период реорганизации является по крайней мере периодом временного ослабления исправности коллектива. Как говорят, хроническая реорганизация — это хроническая дезорганизация.

Мы завершаем наши рассуждения, касающиеся организации позитивного взаимодействия. Да будет нам позволено закончить эти рассуждения общей мыслью, выраженной в форме конкретного образа — оркестра, противопоставленного солистам. Коллективизация действия — это как бы объединение отдельных виртуозов в коллектив. При этом каждый отдельный член оркестра вынужден отказаться от желания сыграть независимо целиком определенную музыкальную композицию. Он должен играть не что-то такое, что составляет независимое смысловое музыкальное целое, а то, что ему приходится играть с той целью, чтобы произведение прозвучало в исполнении оркестра. А такое изменение задачи требует, в свою очередь, изменения способа игры: вовсе не лучшим образом играет оркестр, если каждый его участник играет как солист, вовсе не лучшим образом поет хор, если каждый из его членов поет свою партию так, как солист исполняет свою арию. В связи с этим виртуоз должен из изолированного действующего субъекта превратиться в исполнителя, ищущего удовлетворения в успехе деятельности оркестра. В процессе этого превращения индивид осознает, что положительная оценка работника зависит не от относительной важности выполняемой им функции, а от степени добросовестности ее выполнения, или же убеждается, что гарантию наибольших успехов дает не выполнение важнейшей функции, а выполнение той функции, к которой ты наиболее пригоден.

С другой стороны, создание оркестров, необходимых для исполнения сложных музыкальных произведений, дает начало новым функциям, например функция композитора оркестровых произведений, функция дирижера. Солист-виртуоз может теперь играть в сопровождении оркестра, тогда как раньше он довольствовался сопровождением отдельного инструмента. Дирижеры и солисты составляют меньшинство активных участников концерта.

Обычно коллективизация действий создает проблему формирования компетенций и привычек членов оркестра вместе с проблемой превращения бывших солистов или потенциальных солистов в членов оркестра. В этом заключается образно представленная — праксеологически — воспитательная проблема социализма: переход от частной административно-хозяйственной инициативы к коллективному ведению хозяйства с обобществленными средствами производства.

XIII. Техника борьбы

Выше мы провели разграничение между позитивной кооперацией, или сотрудничеством, и негативной кооперацией, или борьбой. После предварительного рассмотрения принципов сотрудничества мы займемся в свою очередь техникой борьбы, понимаемой, разумеется, в праксеологическом смысле. Борьба для нас — это любое действие с участием по крайней мере двух субъектов (исходя из предпосылки, что и коллектив может быть субъектом), где по крайней мере один из субъектов препятствует другому.

В частном, пожалуй, наиболее обычном и самом интересном случае оба субъекта не только объективно стремятся к противоположным целям, но, кроме того, знают об этом и при составлении своих планов действия учитывают также действия противоположной стороны. Случай взаимного объективного, а вместе с тем и сознательного препятствования мы считаем наиболее интересным потому, что при этом обе стороны взаимно вынуждаются к преодолению трудностей в особенно интенсивной форме и, следовательно, косвенно принуждаются к совершенствованию техники действий.

Наиболее общая рекомендация негативной кооперации гласит: «создавай трудности противнику»; энергичный противник, уверенный в своей «исправности», нарочно может создавать сложную для обеих сторон обстановку, только бы затруднить задачу противной стороны. Праксеолога же как такового непосредственно интересует только исправность техники борьбы. Другие ее стороны, например эмоциональная, имеют для него лишь косвенное значение, поскольку от них зависит усиление либо ослабление «исправности». Разве не было бы уместным назвать агонологией (от греческого άγών — взаимная борьба) именно так понимаемую и, насколько нам известно, до сих пор почти вовсе не разрабатываемую общую теорию негативной кооперации?[30]

В настоящем разделе работы мы пытаемся сделать обозрение по крайней мере наиболее частых приемов, к которым успешно прибегают борющиеся стороны, чтобы или победить, или сорвать возможность успешного противодействия со стороны противника, или хотя бы, не одержав победы, не дать победить и противнику. Тем самым мы намерены собрать обоснованные практикой приемы из области техники борьбы. Но это отнюдь не означает, что мы сами можем рекомендовать все эти приемы. Ибо то, что хорошо с праксеологической точки зрения, может быть достойным осуждения с точки зрения, например, добросовестности. Знакомство же с такими приемами полезно хотя бы для того, чтобы воспрепятствовать тому, кто пожелал бы прибегнуть ко всем этим приемам с целью застигнуть нас врасплох и одержать победу.

Мастера стратегии и тактики вооруженной борьбы часто повторяют, что решающими условиями победы являются превосходство и концентрация сил в месте решающей схватки. Понятие