Психология управления - Александр Трусь

Как отмечалось во втором разделе, содержательно управленческую оперативную деятельность можно описать в виде реализуемых руководителей функций, получивших в литературе аббревиатуру ПОМК – планирование, организация, мотивация и контроль. Система этих функций присуща любой управленческой позиции, независимо от уровня, занимаемого в организационной иерархии. При этом степень их выраженности может быть различной. Можно сказать, что это – первичные управленческие функции.

Целеполагание выполняет важные (организующую и мотивирующую) задачи в деятельности руководителя и его сотрудников, является системообразующим элементом организационной жизни и взаимодействия системы с внешней средой. Если цель правильно поставлена, она является источником огромного количества ресурсов, вдохновения, движения, энергии, активности. Психологи отмечают, что цель упорядочивает побудительные силы человеческих потребностей и желаний, организовывает их энергию, концентрирует ее подобно фокусирующей солнечный свет лупе. Цель генерирует молодость и энергию, придает жизни смысл.

Цель является структурным компонентом деятельности, организующей и направляющей силой конкретного действия. В деятельности руководителя определению цели отводится первостепенная роль: от того, насколько правильно выбрано направление движения организации во многом зависит ее успешность на рынке. Как сказал две тысячи лет назад римский философ Луций Анней Сенека, для корабля, не имеющего пристани, ни один ветер не бывает попутным. «Постановка», «выработка» – эти синонимы наиболее часто используются для обозначения действий, направленных на определение цели в деятельности руководителя. В теории и практике менеджмента принят очень удачный, по моему мнению, термин «целеполагание», состоящий из двух корней: цель и полагать (положиться).

Цель характеризуется как образ желаемого результата, который должен быть достигнут в процессе действия руководителя и его сотрудников, и является первичной по отношению к нему. Этот образ представляет собой мотивированное, выраженное в словах предвосхищение будущего результата.

Руководитель, определяя цель, должен осуществить большую мыслительную работу, результатом которой является начало чего-либо, что повысит эффективность организации, сделает ее более устойчивой и успешной. Если цель детально просчитана и хорошо продумана, то на нее можно положиться, ей можно довериться, она будет выступать определенным маяком, ориентиром в работе руководителя и сотрудников.

Целеполагание выступает исходной точкой в любой человеческой деятельности, а в управленческой – в особенности. В менеджменте, когда речь заходит о целеполагании, принято рассматривать так называемые SMART-характеристики (от англ. smart – умный, хороший, замечательный) – критерии, которые образуются по первым буквам этой аббревиатуры. Другими словами, правильно сформулированная цель – это цель грамотная, умная. Различными авторами изданий в области менеджмента, психологии управления и иных смежных областей излагается различное видение цели в категориях SMART, по-разному раскрывается ее содержательное наполнение.

Грамотно определенная цель должна быть:

• (S) Specific – конкретной. Необходимо, чтобы она была четко и понятно сформулирована, не содержала в себе возможностей для различного (двоякого и т. д.) трактования. Она должна быть одинаково понятной как постановщику цели (руководителю), так и сотруднику, принимающему участие в процессе ее достижения (исполнителю). Доведение цели до исполнителей должно осуществляться в категориях и на языке, понятных им, т. е. «картинки» образа желаемого результата всех участников процесса достижения цели должны быть одинаковыми, в идеале – совпадать.

Нарушение этого положения приводит к различного рода негативным организационно-управленческим ситуациям – от курьезных случаев, вызывающих смех, до значительных финансовых, имиджевых и иных потерь, вызывающих слезы.

• (М) Measurable – измеримой. Руководителю необходимо определить показатели, по которым он будет сравнивать полученный результат с результатом планируемым (желаемым). Другими словами, речь идет об определении так называемой «уставки». Это могут быть либо цифровые данные, либо описанные нормативные требования к результату деятельности. М.А. Иванов и Д.М. Шустерман отмечают, что управление начинается с отслеживания выходных данных, факторов системы при заданных входных, которые сопоставляются с уставкой, продиктованной, как правило, извне… Уставка диктуется проектировщиком, хозяином, потребителем, управленцем на основе их представлений о желаемом, требуемом выходе системы.

• (A) Ambitious – амбициозной;

• (R) Realistic – реалистичной.

Когда речь заходит об этих двух характеристиках, у некоторых управленцев возникает состояние, которое в психологии принято называть «когнитивным диссонансом», или простыми словами, «путаница», «сшибка». Поэтому их необходимо рассматривать вместе: с одной стороны, цель должна быть амбициозной, с другой стороны – реалистичной. И в этом сочетании, вопреки представлению некоторых руководителей, нет абсолютно никакого противоречия.

Амбициозность цели определяется планкой или уровнем, превосходящим актуальные возможности субъекта, т. е. она должна быть несколько выше его (субъекта) текущих возможностей.

Реалистичность цели обусловлена наличием ресурсов либо возможностью их актуализации (привлечения) для достижения цели. В психологии для описания факторов и механизмов развития ребенка используется термин «зона ближайшего развития». Под ним понимается область доступного ребенку в сотрудничестве со взрослыми, или другими словами, планка, которая может быть достигнута им с привлечением ресурса взрослого человека – родителя, учителя и т. д. Вместе с ними через обучение новому, ранее неизвестному, ребенок делает очередной шаг вперед в своем развитии. Обучение, создавая зону ближайшего развития, «ведет» за собой развитие. По аналогии с развитием ребенка в семье, в школе и т. д. можно представить развитие сотрудника в организации;

• (T) Time – ориентированной во времени. Руководитель определяет временные границы процесса достижения цели – срок, к которому должен быть получен результат.

Как показывает практика довольно часто руководители подменяют «умную» цель банальным намерением, благим пожеланием, красивой мечтой, эффектной декларацией. «Улучшить», «повысить», «расширить», «углубить», «обратить внимание на…» – кому из руководителей не знакомы эти и подобные им формулировки, характерные для советского прошлого, но, к сожалению, перешедшие и в текущую рыночную действительность? Подмена цели декларацией, благим пожеланием, мечтой происходит в тех случаях, когда при ее постановке «выпадает» один или несколько SMART-критериев.