Розничный персонал от А до Я - Василина Бабковская

Говоря об испытательном сроке, было бы не верным, не коснуться темы увольнения по итогам прохождения испытания. Вопрос на первый взгляд простой, но, многие не раз на нем поскальзывались. Решив расстаться с новым сотрудником, работодатель его увольняет, как не прошедшего испытательный срок. (По факту это бывает крайне редко, в основном сотруднику всё же дают возможность уволиться по собственному желанию, а ещё чаще – по соглашению сторон). Законодателем разработана специальная процедура увольнения, которую важно соблюсти. Для этого необходимо, не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока, составить письменное уведомление о неудовлетворительном результате испытания (в двух экземплярах – один для сотрудника, другой для работодателя) и вручить его сотруднику под роспись. В случае отказа сотрудника принять данное уведомление, составляется соответствующий акт об отказе, в присутствии работников компании.

Не редко сотрудник, чувствующий, что испытательный срок он не прошёл, пытается прибегнуть ко всевозможным уловкам, например, пойти на больничный, в надежде на то, что пока он будет «болеть», срок, установленный законодателем для вручения уведомления будет пропущен. Как уже говорилось выше, в срок испытания не засчитывается время нетрудоспособности сотрудника, соответственно, испытательный срок будет продлен, а, следовательно, документ об отрицательных результатах испытания, будет вручен вовремя.

В уведомлении необходимо юридически грамотно обосновать причину увольнения. В данном случае будет важна не только формулировка причины, но и документы, на основании которых, данное решение принималось. В течение всего испытательного срока, новичку рекомендуется периодически выдавать контрольные задания в письменном виде (особенно в случаях, когда уже через пару-тройку недель Вы начинаете понимать, что сотрудник может не пройти испытание), оценивая и фиксируя впоследствии полученные результаты. В случае невыполнения задания, сотрудник должен представлять письменный отчет о причине невыполнения. В рознице «доказательной базой» нерадивости новичка могут выступать письменные жалобы покупателей, всевозможные служебные записки непосредственного руководителя, приказы о наложении дисциплинарных взысканий, объяснительные сотрудника по поводу различных нарушений и т. д.

Но почему вдруг сотрудник увольняется (или его увольняют), «не дожив» до окончания испытательного срока? Ведь вначале все было так хорошо.

Причин этому может быть несколько, самые распространённые из них:

– не оправдались ожидания (надежды, которые сотрудник имел на входе в компанию, например, платят меньше, чем обещалось, функционал не соответствует заявленному на входе, работа более (физически) тяжелая, чем он мог себе предположить. Зачастую ребята без опыта работы не соизмеряют возможности своего организма с теми нагрузками, которые их ждут в магазине. Двенадцать часов на ногах – это не шутка. В связи с этим приходит на ум давнишняя история. В одной из розничных компаний, в которой мне посчастливилось работать, были приняты так называемые «субботники» (как правило, один день в месяц), когда офисный планктон отправлялся работать в магазины сети. Да, да, не удивляйтесь. Бухгалтера, рекламщики, товародвиженцы, персональщики трудились на благо родной компании, плечом к плечу с торговым персоналом, продавая товар. Эта славная во всех отношениях традиция позволяла некоторым значительно «расширить карту собственного мира». Офисные сотрудники, особенно те из них, которые не имели ни малейшего представления о том, насколько тяжел труд продавца, смогли иначе посмотреть на многие вещи, изменив к ним отношение. «Теперь я понимаю, как тяжело торговать, и знаю, за счет кого мы получаем заработную плату, – поделилась своими впечатлениями одна из моих коллег, занимавшая позицию линейного руководителя в офисе».);

– не справился с работой (изначально не соответствовал требованиям вакансии);

– не смог ужиться в новом коллективе;

– совершил проступок (появление на работе в нетрезвом виде, кража и т. д.)

Исходя из уровня квалификации и занимаемой позиции, в розничном бизнесе есть четыре категории новичков:

– торговый персонал (продавцы, продавцы-консультанты, кассиры, грузчики, кладовщики);

– специалисты (менеджеры отделов, администраторы, мерчандайзеры, товароведы и т. д.);

– линейные руководители (директора магазинов, подразделений);

– ТОП-ы (руководители высшего звена).

Логично, что для каждой из названных выше категорий персонала, процесс адаптации будет разным.

Но давайте для начала ответим на вопрос, а какая адаптация, в принципе, бывает?

Существует несколько форм и видов адаптации. Рассмотрим их более детально.

На сегодняшний день, чаще всего принято говорить о следующих формах адаптации:

– Профессиональная адаптация (получение дополнительных знаний, навыков, опыта, а также формирование положительного отношения к новой работы);

– Социально-психологическая адаптация (это процесс внедрения в социальную среду, принятие норм новой социальной среды, нового коллектива);

– Психофизическая адаптация (это процесс приспособления к новым психическим и физическим нагрузкам);

– Производственная адаптация (это процесс приспособления сотрудника к новой производственной сфере, к новым нормам трудовой деятельности);

– Экономическая адаптация (это степень удовлетворенность мотивацией труда, отсутствием задержек с выплатой зарплаты и т. д.);

– Организационная адаптация (это, прежде всего, знакомство с особенностями организационной структуры компании, формирование представления о собственной роли в процессе деятельности компании т д.).

Здесь все намного проще. Существует всего два вида адаптации:

– Первичная адаптация (это адаптация сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности);

– Вторичная адаптация (это адаптация сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности).

– Стадия ознакомления (на данной стадии сотрудник знакомится с целями и задачами компании, с задачами, которые будут стоять персонально перед ним, с микроклиматом среды);

– Стадия приспособления (это тот самый период, когда новичок пытается «вписаться» в новый коллектив);

– Стадия ассимиляции (это стадия, на которой сотрудник становится полноправным членом коллектива, его действия отличаются высокой степенью самостоятельности (в рамках занимаемой должности)).

В любом розничном бизнесе львиная доля от общей штатной численности приходится на торговый персонал. Именно среди этой категории сотрудников преобладает самый высокий процент текучести. Для этих сотрудников важна социально-психологическая (особенно для тех компаний, где в магазинах нет личных продаж, а есть общий план продаж на магазин) адаптация. Чем быстрее новичок освоится в новом коллективе, тем больше шансов, что он останется работать и будет приносить компании пользу. Безусловно, профессиональная адаптация для данной категории сотрудников (как и для любой другой) ничуть не менее важна. Ведь от того, насколько быстро новичок освоит стандарты обслуживания клиентов, изучит основные характеристики товара и его свойств, будет зависеть успех его деятельности.