Психологическая диагностика при приёме на работу - Евгения Фричкова

не является стрессом», «Меня это не трогает»). И так практически по всем пунктам. Поэтому без уточняющей беседы по полученным результатам не обойтись.

Толкование пословиц и метафор

Об этой методике я подробно писала выше в главе об оценке мышления. Здесь лишь напомню, что эта техника может быть использована не только для диагностики интеллекта, но и для изучения личностных особенностей. Например, можно подбирать пословицы, отражающие: отношения субординации, отношение к авторитетам, отношение к лицам противоположного пола, самооценку и самоотношение, притязания, агрессивность, демонстративность и проч.

Личностный опросник Айзенка (EPI)

Достоинства теста:

— проверенная временем «классика жанра»;

— небольшой по размеру (57 вопросов);

— имеет внятные критерии оценки и без проблем воспринимается испытуемым;

— имеет т. н. «шкалу лжи».

Возможные трудности связаны с социальной желательностью, которая неминуемо проявится в ситуации трудоустройства. На 2-3-х случаях это не так заметно. Однако когда вы накопите результатов 20–30, то можете с удивлением обнаружить, что к вам на приём попадали исключительно сангвиники. Т. е. это сплошь жизнерадостные, общительные, открытые и инициативные экстраверты. Между сангвиниками возможны незначительные «вкрапления» флегматиков. А вот меланхолика или холерика вы за всю свою деятельность на ниве профотбора можете так ни разу и не встретить.

Виной тому — пресловутый мотив экспертизы. Да и вообще, сама ситуация трудоустройства, когда тебя оценивают и отбирают, вынуждает кандидатов быть неискренними дабы предстать в лучшем свете (см. выше плохую новость № 2). В таких случаях не спасает даже «шкала лжи».

Тем не менее, тест может быть рекомендован как вспомогательный инструмент. Но полагаться только на его результаты ни в коем случае не стоит. Иначе говоря, если по тесту Айзенка перед вами жизнерадостный экстраверт, не забудьте проверить эту гипотезу по другим тестам, в т. ч. проективным.

Личностный опросник Шмишека (иногда называемый тестом Леонгарда-Шмишека).

В принципе, данный тест может быть использован как альтернатива опроснику Айзенка. Но… Соответственно, все оговорки, которые я сделала по тесту Айзенка, в полной мере относятся и к тесту Шмишека. Только здесь высока вероятность, что большинство ваших клиентов выдадут акцентуацию по шкале гипертимности.

Такой результат тоже объясним, ведь при трудоустройстве люди стараются предстать активными, общительными, смелыми, и на этом пути ненароком впадают в противоположную крайность, давая упомянутую акцентуацию по гипертимности. При этом зачастую получается очень низкий балл по тревожности.

Кстати, с аналогичной картиной можно столкнуться в MMPI (он же — СМИЛ), если вы вдруг надумаете его проводить (что я не очень рекомендую).

Совет будет тот же — не полагайтесь 100 %-но на этот тест. Особенно если достоверность невысокая. Сверяйтесь с другими методиками и выстраивайте беседу с клиентом, выводя противоречия в обсуждение.

Опросники на профессиональное выгорание

В принципе, можно брать любые привычные вам тесты. Наиболее часто используются опросник В.Бойко или опросник Н.Е.Водопьяновой и Е.С.Старченковой на основе трёхкомпонентной модели выгорания К.Маслач и С.Джексон.

Однако какой бы инструмент вы ни выбрали, могу предупредить, что результаты здесь снова рискуют оказаться сомнительными, т. к. кандидаты, опять же, склонны скрывать истинное положение дел.

Я бы сказала так: отрицательный результат по таким тестам не означает, что выгорания нет. Иначе говоря, по отрицательному тесту ничего утверждать нельзя, поэтому не рассматривайте его вообще. А вот положительный результат однозначно говорит о выгорании.

Список тестов, конечно, неполный. Выбор конкретного пакета методик остаётся на усмотрение психолога. Моей целью является показать, какие именно качества работника — особенности его характера, стиля деятельности, мышления — должны быть отражены в отчёте, и как этот отчёт лучше строить. Выбор адекватного этим целям инструментария всегда остаётся за исследователем.

Оценка личных качеств

Бесспорно, многое в работе конкретного человека будет зависеть от его самооценки, его личностных черт, эмоционального склада.

В общем-то, описание самооценки или темперамента как таковых не входит в задачи психодиагностики при профтоборе. Тем не менее, если данные качества ярко выражены и во многом определяют деятельность, их можно вынести в отдельный параграф. В частности, можно описать:

1. Особенности самооценки.

2. Особенности эмоционального склада.

3. Важные для работы яркие личностные особенности:

— агрессивность;

— тревожность;

— демонстративность

и т. д.

4. Состояние на момент тестирования.

Вот пример подобного описания:

«Самооценка Станислава высока. Позитивное отношение к себе достигается путём получения удовлетворения от того, что удалось избежать неприятного опыта, произвести впечатление, отделаться юмором, вообще «легко отделаться». Самооценка зиждется на комбинации подобных «успехов».

Станислав эмоционально не вполне устойчив. Он активен и предприимчив, но беспокоен, неусидчив, непостоянен в интересах и целях. Ему сложно доводить дело до конца. В конфликтных ситуациях (т. е. в ситуациях, когда Станиславу не удаётся отделаться шуткой или отговоркой) есть риск возникновения гневных реакций.»

Конечно, всё то же самое можно было бы включить в пункт про деловые качества или общение. Тем не менее, если необходимо выделить что-то особенно важное, имеет смысл вынести эту информацию отдельным параграфом (и даже не грех повторить в разных местах отчёта).

Также в данном параграфе вы можете описать состояние клиента на момент тестирования. Понятно, что собеседование с психологом уже само по себе является стрессом. Актуальное состояние человека очень сильно влияет на его поведение во время встречи, включая результаты по методикам. Если напряжение было слишком велико, и у вас есть основания полагать, что это сказалось на результатах, в данном параграфе отчёта вы можете об этом упомянуть.

Здесь очень важно следующее: даже если соблазн велик, не стоит употреблять специальных терминов вроде «акцентуация», «социопатия», «фобия», «истероидность», «аутичность» и т. п. Такие вещи не-психологами могут быть истолкованы превратно. Оставим клиническую терминологию клиницистам. Текст должен быть написан просто и доступно. В конце концов, руководитель компании не обязан понимать психологический «птичий язык». Попытки блеснуть познаниями ради красного словца способны привести к серьёзным недоразумениям.

О «подводных камнях»

Здесь дам несколько практических советов по проведению методик и организации тестирования. Также скажу пару слов о «подводных камнях», которые нас поджидают.

1. Первый совет из разряда очевидных. Подбирая пакет методик, планируйте заранее, исходя из общего времени, отведённого на встречу с кандидатом (от знакомства до прощания). Хорошо, если вы сначала проведёте тесты на себе. Выясните, сколько времени они у вас займут, и накиньте сверху ещё почти столько же. Учтите, что ваш клиент будет работать с методиками медленнее, чем вы. Главное — чтобы оставалось время на беседу.

2. Не стоит брать громоздкие тесты. Заполнение MMPI или 16PF у неискушённого испытуемого может занять час или больше. Много времени забирают тесты IQ, а также проективные методики типа пиктограмм, «пятна Роршаха», ТАТ или Розенцвейга (и, соответственно, разные их модификации). Если работодатель выделил вам всего одну