Как построить идеальную карьеру - Сергей Шапиро

А) Когда же наконец будут применены меры к тем, кто позорит современную молодежь?

Б) Следует ввести телесные наказания.

В) Нельзя все валить на молодежь.

20. Представьте себе, что вам предстоит заново родиться в образе животного. Каким животным вы предпочли бы стать?

А) Тигром или леопардом.

Б) Домашней кошкой.

В) Медведем.

Ключ к тесту.

35 и менее баллов. Вы чрезмерно миролюбивы, что обусловлено недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях. Это, конечно, не значит, что вы, как травинка, гнетесь под любым ветерком. Но все же больше решительности вам не помешает.

36–44 балла. Вы умеренно агрессивны, но вполне успешно идете по жизни, поскольку у Вас достаточно здорового честолюбия и самоуверенности.

45 и более баллов. Вы излишне агрессивны, при этом нередко оказываетесь неуравновешенным и чересчур жестким к другим людям. Вы надеетесь добиться успеха в жизни, рассчитывая на собственные методы и жертвуя интересами окружающих. Поэтому Вас не удивляет неприязнь окружающих, но зато при малейшей возможности вы стараетесь их за это наказать.

Если по семи и более вопросам вы набрали по три балла и менее чем по семи вопросам – по одному баллу, то взрывы вашей агрессивности носят скорее разрушительный характер, чем конструктивный. Вы относитесь к людям пренебрежительно и своим поведением провоцируете конфликтные ситуации, которых вполне можно было бы избежать.

Если по семи и более вопросам вы получите по одному баллу и менее чем по семи вопросам – по три балла, то вы чрезмерно замкнуты. Это не значит, что Вам тоже не присущи вспышки агрессивности, но вы подавляете их уж слишком тщательно.

Объективным показателем хороших отношений с руководством является отбор специалистов в кадровый резерв руководства. Одновременно это и один из элементов планирования карьеры, о которой мы говорили раньше. Данное мероприятие позволяет работникам почувствовать, что руководство организации считает их потенциальными кандидатами на занятие вакантных должностей и способствует возникновению и развитию мотива самоуважения.

Кадровый резерв на выдвижение – это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей, а также специалистов, прошедших профессиональный отбор, а также имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или стажировку для тех, кто не имеет достаточного опыта управленческой деятельности.

Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно-практической обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.33

Молодые специалисты включаются в резерв руководства после двух лет работы, в течение которых они должны овладеть специальностью, полученной в учебном заведении и проявить организаторские способности.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности, базирующихся на основе анализа конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое внимание уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также их физическая форма, состояние здоровья, способность переносить дополнительные психофизиологические нагрузки.

Кадровый резерв должен отражать все уровни управления. Каждый работник, зачисленный в резерв, должен знать на какую должность он готовится. Оптимальным считается резерв, когда на каждую должность руководителя приходится не менее двух человек.

Основными критериями отбора в кадровый резерв являются: – уровень образования; – опыт работы; – состояние здоровья; – возрастные критерии; – согласие кандидата на занятие вакантной должности.

Рассмотрим, каким образом осуществляется работа по формированию кадрового резерва и управлению им.

На первом этапе составляется прогноз предполагаемых изменений в составе руководящих кадров. Затем проводится оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение. На третьем этапе определяются кандидаты, включаемые в резерв. Далее принимается решение о включении кандидата в резерв. И, наконец, список кандидатов согласуется с вышестоящими инстанциями.

При формировании резерва необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую специалист зачисляется в резерв, учитывать какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.

Поэтому для определения кандидатов в резерв их следует оценить, по следующим формам, являющимся элементами процедуры деловой оценки сотрудников компании.

Форма 1.

1. Профессиональные знания / квалификация

Отметьте в таблице специальные знания (образование) в своей области, которые необходимы сотруднику для выполнения работы и которыми уже владеет сотрудник, а также важность этих знаний для выполнения работы:

▪ Те знания, которые требуются для данной должности – пометьте знаком «X»

▪ Знания, которыми обладает сотрудник – пометьте в нужной графе знаком «O»

УРОВНИ ВЛАДЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

БУ – базовый уровень владения знаниями, общее представление об области деятельности.

РУ – рабочий уровень владения знаниями – знание основных принципов данной деятельности.

ОУ – полностью оперативный уровень – детальное знание области деятельности.

В графе «Приоритет» отметьте важность знаний для данной должности:

А – наиболее важен для данной должности/существенен для выполнения практически ВСЕХ рабочих целей и задач