Практическая конфликтология - Виктор Пономаренко

К управлению бизнесом (вероятно, временно, но все же) была привлечена одна из специализирующихся на этом компаний. Именно в такой форме был дан ответ на последний вопрос универсальной формулы: «Как использовать потенциал «сильного» партнера (в данном случае владельцев-идеологов и лоббистов бизнеса), чтобы устранить причину некомпетентности «слабого» (топ-менеджмента)?»

Не знаю, какую роль сыграло в этих решениях мое скромное заключение, но думаю, что мой голос влился в хор других экспертных «голосов», вынесших один и тот же вердикт: управление компанией изобилует элементарными ошибками.

Выражаюсь несколько неопределенно потому, что после вынесения мной заключения об организационно-управленческом состоянии компании ее руководство взяло длительную паузу. Вероятно, на обдумывание сложившейся ситуации. Затем произошло то, о чем я уже сказал.

Увы, к моменту принятия этих мер несколько наиболее квалифицированных сотрудников компании уволились и нашли себе работу в организации-конкуренте.

Жаль, что время для реорганизации управления без устранения от дел действующего топ-менеджмента было упущено и сил на это не нашлось. Я бы рекомендовал поступить иначе, не выдавливая «слабого» партнера, а развивая его до состояния «сильного».

Любые увольнения – признак все той же управленческой немочи. По-хорошему, нужно было после объективной оценки недостатков организационного характера и уровня профессионализма руководящих кадров компании осуществить ряд мероприятий, известных любому HR-менеджеру: обучение, частичную ротацию персонала (разумеется, внутри рационально реорганизованной системы производственных отношений).

Если при перераспределении областей ответственности между работниками компании выяснилось бы, что существуют «минус-компетенции», то нужно было бы узаконить (регламентировать) эти участки труда и осуществить дополнительный наем персонала. И вот здесь не надо бояться потратиться на зарплату.

Самая деструктивная по своим последствиям форма сокращения фонда оплаты труда – отказ от найма необходимых организации работников. Ведь никакое материальное стимулирование тех, кто при этом вынужден будет выполнять несвойственные ему дополнительные обязанности по «минус-компетенции», не даст положительных результатов.

На повышение заработной платы работникам, объективно неспособным справиться с наваленным на них объемом работы и хронически перегруженным, уйдет не меньше средств, чем на финансирование дополнительной должности.

А если даже арифметически больше, то в случае оплаты труда квалифицированного сотрудника, подготовленного к выполнению хорошо знакомого ему круга производственных заданий, эффективность этих финансовых вложений будет несоизмеримо выше, чем бросание денег в бездонный колодец некомпетентности. Об этом следует помнить.

Вопросы и задания на внимание и понимание:

1. Каковы наиболее распространенные причины некомпетентности работников производственной организации? Как их можно классифицировать?

2. Какого рода мероприятия следует провести, чтобы предотвратить конфликты в производственном коллективе, вызванные нереализованностью работников?

3. Какую роль в предотвращении производственных конфликтов могут сыграть мероприятия (тренинги и т. п.) по т. н. «командообразованию»?

4. Попробуйте применить «универсальную формулу» в работе по устранению реального производственного конфликта.

И хотел было автор уклониться от детального обсуждения на страницах этой книги конфликтов в семье – да не получилось. Ну, как этого избежишь, когда именно семейные неурядицы или, напротив, семейное счастье, определяют наше самочувствие, наш жизненный тонус, наши представления о собственной человеческой состоятельности! Ладно, давайте, уважаемые друзья, не пожалеем на это наших сил и времени. Приступим.

Причина семейных конфликтов та же, что и всех иных – некомпетентность участников взаимоотношений.

Однако, прежде чем применять к каждому конкретному случаю универсальную формулу, будет не лишним обсудить хотя бы основные внутрисемейные компетенции, специфику их распределения между членами семьи и, разумеется, условия, приводящие к некомпетентности. Постараемся при этом разумно чередовать обобщения и реальные примеры.

Итак, основные области ответственности внутри социальной группы под названием «семья» – это супруги (муж и жена), родители и дети.

Кроме того, это родители супругов (свекор и свекровь, тесть и теща), а также бабушки и дедушки[68].

По мере удаления от этого семейного «центрального ядра» значение других компетенций уменьшается. В современных российских семьях мало что значат компетенции дядьки и тетки, шурина и деверя, золовки и свояченицы. Хотя и поет проникновенно Вероника Долина «Ой, худо мне, тетя…», добром поминая дальновидную родственницу, но это скорее исключение, чем правило. А компетенции кума (кумы), крестного отца (матери) вообще почти полностью скрылись в тумане прошлого. Впрочем, исключения возможны.

Если исходить из того, что любая социальная группа создается для объединения усилий (приспособительных потенциалов) в целях удовлетворения потребностей всех ее участников, то можно предположить, что с развитием производственных отношений и совершенствованием профессиональных организаций роль семьи будет обесцениваться. Во всем, кроме одного – рождения детей.

Это «одно», конечно же, самое главное условие выживания человечества, поэтому смело можно сказать, что главная цель семьи – дать обществу полноценных взрослых молодых людей, в которых воплощается будущее социума.

Это благо, которое кроме семьи никто пока производить не научился. Пока эта цель сохраняет свою актуальность (а трудно представить себе, когда это будет не так), будет существовать и институт семьи.

Вышеупомянутое семейное «центральное ядро», таким образом, это прежде всего родители и дети. Подчеркнем, дети. В точном социально-биологическом смысле этого слова, не предполагающем расширительной трактовки, наподобие «для родителей их дети всегда остаются детьми» или «плохи те родители, которые не воспитывают своих детей до их шестидесятилетия». Мы говорим о детях как о людях, не достигших возраста биологической и социальной зрелости (в нормальном, общечеловеческом его понимании). Их родители и они сами – тот стержень, вокруг которого вращаются и основные семейные события, и формируется, собственно, история семьи.