Змеи в костюмах. Как вовремя распознать токсичных коллег и не пострадать от их деструктивных действий - Павел Бабяк

Обычно отбор кандидатов на вакантную должность основывается на анализе резюме: есть ли у человека необходимые для эффективного выполнения работы знания, навыки, способности и установки. Несмотря на видимую простоту, этот процесс требует тщательного планирования и больших усилий и вдобавок не защищен от ошибок. Для должностей среднего и низшего уровней перечень требований можно составить посредством наблюдения за сотрудниками, обеспечивающими превосходные показатели. Если же должность новая и в организации нет сотрудников такого плана, руководители низшего звена и работники отдела персонала создают список должностных обязанностей исходя из опыта аналогичных компаний. После того как сформируется четкое представление о требованиях к кандидату на вакантную должность, каждого соискателя можно оценить с помощью тщательной проверки и собеседования.

Такая процедура особенно эффективна в случае технических позиций или тех, что можно отнести к данной категории, в частности должностей в отделе научных исследований и разработок. Однако по мере перехода к вакансиям с широким кругом менее четких обязанностей задача усложняется. В этом случае необходимо включить в список требований ряд других переменных, таких как стратегическое планирование, критическое мышление, свобода действий и лидерство, которые гораздо труднее поддаются количественной оценке. Выбор кандидата на вакантную должность при этом затрудняется, а «внутреннее чутье» или наличие «контакта» начинает играть более важную роль в принятии решения о том, кто является лучшим претендентом. Это становится наиболее очевидным во время личного собеседования – именно там, где психопат подает себя в самом выгодном свете. Чем менее четко определена должность и чем выше ее уровень, тем легче психопату добиться того, чтобы его наняли.

Агентствам по найму руководителей высшего звена хорошо известно, что не менее 15 процентов получаемых резюме содержат искаженные данные или откровенную ложь. Психопаты, отличающиеся, помимо всего прочего, хронической лживостью, умеют весьма искусно составлять фиктивные документы: резюме, рекомендательные письма, благодарности и удостоверения о получении наград. Они могут сфабриковать послужной список, полностью соответствующий должностным требованиям, и подкрепить его фальшивыми рекомендациями, образцами выполненной работы и профессиональными терминами. В эпоху интернета сделать это проще простого, поскольку вся необходимая информация, позволяющая состряпать успешное резюме, находится в открытом доступе.

В общении у психопатов есть такие же преимущества, как и при составлении документов, что особенно заметно во время интервью, где психопатам нет равных. (См. раздел «За кулисами: “темная триада” и переговоры лицом к лицу» в конце этой главы.) Они умеют красиво говорить, выдавая себя за спокойных, талантливых, ярких, восприимчивых, уверенных в себе, решительных людей. Резюме психопатов подкрепляется умением рассказывать истории, поэтому вся представленная ими информация кажется вполне убедительной. К сожалению, если решения о найме принимаются на основе легко фальсифицируемых резюме, а также результатов недостаточно структурированных собеседований, которые проводят неквалифицированные интервьюеры (когда оценка компетентности зависит от способности кандидата убедить интервьюера), компания рискует нанять мошенника.

Еще одна сложность заключается в том, что при найме преследуется множество целей, выходящих за рамки простого привлечения новых или замены уволившихся сотрудников. Во многих организациях, особенно в быстро развивающихся, распространена практика найма сотрудников на основе представлений об их управленческом потенциале или будущем вкладе в работу компании. Другими словами, некоторых людей нанимают потому, что они отвечают требованиям более высокой должности в иерархии или за ее пределами, причем необязательно той, на которую их изначально брали. Как было отмечено, функции высоких должностей определяются более широко, поэтому оценка специальных навыков и способностей не столь актуальна или важна. К сожалению, ничего не подозревающий интервьюер легко поверит в то, что кандидат из числа психопатов, ввиду его убедительного стиля общения, обладает лидерским потенциалом, выходящим за рамки указанных в резюме знаний, навыков и способностей. Умный психопат может создать такой образ идеального кандидата на должность, что даже опытные интервьюеры начинают взволнованно уговаривать его поступить на работу в компанию (как в случае с Дейвом).

Сложно переоценить роль обаяния в умении человека убедить интервьюера в том, что у него есть качества, которые чаще всего ищут в новых сотрудниках. Когда мы расспрашиваем руководителей о том, какие качества они хотели бы видеть в сотрудниках высших уровней управления, многие из них заявляют, что им нужны яркие, добросовестные, честные, социально компетентные работники. К несчастью, те же качества приписывали корпоративным психопатам люди, испытывавшие к ним симпатию и оказывавшие поддержку. Показательно, но именно эти характеристики давали аферистам даже их жертвы, прежде чем осознали, что их одурачили.

Вопросы для размышления

• Приходилось ли вам работать с человеком, который красиво все описывал на словах, но редко выполнял обещанное?

• Как это сходило ему с рук?

• Сталкивались ли вы когда-либо с человеком, который поначалу показался вам честным и искренним, но в итоге вы поняли, что на самом деле все наоборот?

• Что ввело вас в заблуждение?

• Как вам удалось раскрыть обман?