Психология менеджмента. Учебное пособие - Валентин Петрушин

Методы применяются субъектом управления комплексно, во взаимосвязи, обеспечивая эффективное воздействие на управляемый объект.

Цели управления – это желаемые конечные результаты деятельности системы.

Обратная связь – это реакция объекта на управленческое воздействие, его оценка принимаемых субъектом решений.

Нельзя говорить об эффективности системы управления, если ее отдельные компоненты не согласованы между собой для достижения наилучших (в данной ситуации) результатов. Поскольку поведение частей системы и окружающих систем (персонал и различные его социальные группы, поставщики, клиенты, инвесторы) определяется собственными интересами, невозможны точные прогнозы, планы, решения. Следовательно, речь не может идти об абсолютно безупречной оптимальной системе управления, а лишь о непрерывном процессе ее совершенствования, причем в последние годы в практике российского менеджмента со все большим акцентом на способность гибкого реагирования на изменения внешней среды. Из этого положения вытекают следующие следствия:

♦ любая рекомендация по построению эффективной системы управления – лишь общий контур, эскиз;

♦ каждый руководитель может и должен иметь свою собственную концепцию решения проблемы совершенствования системы управления;

♦ систему управления необходимо совершенствовать постоянно.

Любая система может рассматриваться как подсистема некоторой более крупной системы. Так, систему управления электростанцией можно считать подсистемой системы управления электрообъединением, а последнюю подсистему – системой управления инфраструктурой региона.

Целостное представление о системе основывается на понятиях:

♦ открытой системы;

♦ взаимодействия с внешней средой;

♦ анализа характеристик, при изменении которых меняется взаимодействие с внешней средой.

Новая управленческая парадигма означает переход «от века машин к веку систем». Мышление в «век машин» подчинялось логике анализа системы, т. е. обращения внутрь ее. Алгоритм мышления в «век систем» предполагает, что понимание частей происходит из понимания целого, а не наоборот.

К сожалению, мышление российских менеджеров пока больше соответствует методологии «века машин». Сталкиваясь со сложной проблемой, менеджер сразу стремится «разрезать ее» – разбить на более мелкие и решить их. Сумма же частных, пусть и хороших, решений не является лучшим решением для целого[3]. В современной практике российского менеджмента очень важен системный методологический подход к управлению, а следовательно, и к менеджменту.

С переходом к рыночной системе государство, сохраняя за собой монополию на установление общих «правил игры», не может и не должно напрямую вмешиваться в менеджмент предпринимателей, а тем более командовать ими. При этом сторонами трудового отношения являются работники и работодатель. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются субъектами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей.

Государство осуществляет прямую хозяйственную деятельность: предоставляет рабочие места. Однако в этом случае оно выступает в роли работодателя, т. е. находится в одном ряду с другими работодателями, и обязано подчиняться тем же законам, что и все другие предприниматели. В тех же случаях, когда государство как особый институт определенным способом воздействует на трудовые отношения, оно остается вне этих отношений, как бы стоит над ними. Следовательно, субъектов трудовых отношений два – работодатель, во-первых, и наемные работники, во-вторых. Ниже приведена эффективная система документооборота.

Впервые в российском законодательстве введено обязательное заключение коллективных договоров. При этом зафиксирована возможность значительного расширения поля деятельности отраслевых и региональных соглашений.

Именно договорная форма объективно приемлема для рыночных отношений – так обстоит дело в развитых странах.

Договор определяет добровольность сделки, поиск компромисса, увязку противоположных интересов покупателя и продавца (на рынке труда – работодателя и наемного работника). Основной принцип здесь – каждый соблюдает свой истинный интерес, но в конечном итоге реализуются интересы всех. При этом роль профессиональных объединений резко возрастает, что открывает дополнительные возможности для участия работников в менеджменте (управлении производством).

Рис. 1.2

В условиях системы наемного труда, безусловно, действует институт нормирования труда. Во многих государствах существует единая система нормирования и тарификации труда. Ни одно грамотно организованное производство не может обойтись без него. Уповать на то, что «рынок все сделает» – это загонять менеджмент в явный тупик[4]. Так, на сегодняшний день доля России на мировом рынке наукоемкой продукции составляет 0,13 % – в 192 раза меньше, чем в США. Нормирование и тарификация труда разрабатываются по определенным критериям, единым методикам для предприятий всех форм собственности[5].

Менеджмент во многом определяет результативность производства – от того, как он среагировал на конъюнктуру рынка, как организовал производство продукции, рекламу, продвижение товаров и обновление производственного цикла.

Поведение на «рынке» товаров и услуг определяется следующими обстоятельствами:

♦ кто, что и сколько приобретает, склонен ли к покупке того или иного товара (услуги);

♦ что важно при покупке (известность, цена, вкус, цвет, запах и пр.);

♦ попадают ли в среду (поле) воздействия рекламы, склонны ли следовать рекламным обращениям;

♦ привычки потребления товара (услуги) – где, в какое время, с кем, с чем и с какой частотой;

♦ сколько готовы платить, а сколько откажется от покупки;

♦ что и сколько стоит в разных регионах страны.

Обстоятельный аналитический прогноз и измерения позволяют:

♦ определить доли потребителей, склонных к покупке определенного товара, а также доли лиц, которых данный товар никогда не заинтересует;

♦ описать покупателей по значимым параметрам (пол, возраст, бюджет, психология и пр.);