Как управлять репутацией и сценариями своей жизни. Бренд-коучинг и психоэнергетика лидера - Александр Кичаев

Отсутствие ожидания результата приводит к Безнадежности, человек сдается, наступает апатия.

Отсутствие ожидания самоэффективности приводит к неадекватности, Беспомощности.

Никчемность — негативная самоидентификация: «Я не заслуживаю успеха! Если я получу то, чего хочу, я что-то потеряю».

Изменение ограничивающих убеждений

· Безнадежность — надежда на достижение желаемого состояния, подстройка к будущему.

· Беспомощность — действия по созданию уверенности в своих силах, новые навыки, знания.

· Бессмысленность — найти Смысл ближайших или долгосрочных действий.

· Никчемность — выработка чувства собственной необходимости и значимости.

1: Реальность, Чувствуют ли они…, Проблема

2: Логика, Беспомощность, Бессилие, Тупик, Препятствие

3: Сенсорика, Бессмысленность, Бесцельность, Смятение, Замешательство

4: Этика, Бессмысленность, Незначительность, Нечестность, Несправедливость, Предвзятость

5: Интуиция, Безнадежность, Бесполезность, Скука «ни одной идеи»

Алгоритм изменения ограничивающих убеждений:

· определение и осознание скрытых позитивных намерений;

· определение любого невысказанного или неосознанного допущения или предположения, лежащего в основе убеждения;

· расширение восприятия связанных с убеждением причинно-следственных связей, или «комплексных эквивалентов»;

· предоставление информации о том, «как это сделать», и создание альтернативных вариантов осуществления позитивного намерения или создание новой цели ограничивающего убеждения;

· прояснение или обновление значимых, важных взаимоотношений, которые формулируют наше чувство собственной миссии и значимости, и получение позитивной поддержки на уровне идентификации.

Есть еще один способ изменения ограничивающих убеждений. Это коррекция вашей ролевой идентичности, изменение которой и приводит к замене убеждений. Ведь в каждой роли имеется набор установок, в которых и отражаются наши убеждения. И когда наша роль меняется, вслед за этим проявляются новые и, соответственно, исчезают старые иррациональные идеи, составляющие то или иное убеждение.

Замечу, что работа с убеждениями нередко напоминает замкнутый круг: не приняв новую идентичность, человек не может принять новые убеждения, но новые убеждения не появятся в старой идентичности.

Распространенная ошибка тех, кто решается сменить (естественно, в лучшую сторону!) свою идентификацию, а значит и социальную роль, в том, что это решение реализуется лишь наполовину. Мы логически просчитываем все выгоды и преимущества новой роли, и даже представляем, как мы должны действовать. Но! Мы не принимаем эту роль. Мы не умеем, не хотим или не знаем способов вживания в новое состояние. И получается как в старом анекдоте: «умом понимаю, а выразить не могу…»

Привожу упражнение Дэвида Молдена, которое поможет развить идентификационно-ролевую гибкость.

Ваше задание — вспомнить названия, которые вы сейчас используете для своих профессиональных ролей, и подумать, возможны ли более подходящие названия, которые помогут вам стать гибче и успешнее в этих ролях.

С левой стороны таблицы напишите в отдельных строчках все свои профессиональные роли. Затем для каждого названия по очереди прокрутите в уме фильм конкретного случая, когда вы выполняли эту роль. Можно просто позволить себе полностью слиться с ситуацией, которую вы хотите улучшить, потому что вы знаете, что в любой момент можете выключить фильм, — здесь вы управляете ситуацией… так что сделайте фильм четче, полностью сосредоточиваясь на нем… сделайте изображение ярким, красочным, трехмерным, движущимся… добавьте стереозвук, чтобы слышать слова разговора… и когда вы полностью слились с переживанием,… заметьте, что вы говорите, что вы делаете, и если вы заметите, что какие-то части фильма вызывают у вас неприятное чувство, спросите себя: «Что здесь происходит?» А затем задайте себе такие вопросы: «Как я мог бы быть еще гибче в моем подходе к этой ситуации? Что я могу изменить, чтобы улучшить мои результаты здесь?»

Например, вообразите, что вы менеджер, ответственный за службу информационной поддержки, и вы называете одну из своих ролей «организатор информации». Мысленно перенесясь в один из типичных дней, вы можете заметить, что собираете и регистрируете информацию от клиентов, затрачивая время, которое можно было бы лучше использовать, чтобы уменьшить зависимость клиентов от ваших услуг. Более полезным названием роли может быть «специалист по обучению». В этом упражнении вы можете выработать несколько новых названий для каждой из ваших ролей. Напишите эти названия с правой стороны таблицы напротив традиционных названий ролей. Проверьте эффективность этого упражнения. Если благодаря ему вы задумаетесь о своем восприятии ваших ролей — это хороший признак.

Названия идентичностей

Метафоры идентичности очень эффективны для того, чтобы сделать свои роли более осмысленными.

Как успехи? Вы выработали несколько названий, которые могут быть полезнее традиционных? Расширили ли вы масштаб своей профессиональной идентичности? Сейчас вы выработали названия идентичностей, которые могут предполагать другие, новые возможности поведения, того, что вы можете делать, чтобы быть гибче в своей идентичности. Вот некоторые из названий, к которым вы, возможно, пришли: ставящий вопросы, аналитик, новатор, указатель направления, специалист по развитию, исследователь, сборщик информации, нянька, наставник, дедушка, распространитель знаний. Это только несколько идей, некоторые из них скорее метафоричны. Метафоры идентичности очень эффективны для того, чтобы сделать свои роли более осмысленными.

Я как-то знал менеджера, который считал себя «укротителем львов», именно так он относился к своей основной роли менеджера по обучению продажам в агрессивно-конкурирующей организации. Его слушателей нужно было отучить от многих вредных манер, которые были неуместны на новом рынке. Только после того как они осознавали последствия своего обычного подхода к покупателям, они могли начать учиться новым техникам консультативной продажи, — их нужно было сначала укротить.

Одна менеджер по услугам была настолько сосредоточена на процедурах, что оттолкнула от себя и лишила желания работать весь свой персонал, постоянно следя за соблюдением расписаний с точностью до минуты! Она очень прочно отождествилась с процедурами, но ей недоставало идентичности специалиста по развитию персонала, по предоставлению новых возможностей, по стратегиям бизнеса. В итоге все ее лучшие сотрудники перешли от нее в другие подразделения организации.