Секрет Власти. Принципы позитивного управления - Виталий Антощенко

Во-вторых, воспринимающий свой труд как особо ценный для людей скрывает физическую неспособность и демонстрирует чудеса изобретательности, чтобы показать результат лучше, чем ожидалось. Тогда как сотрудник, относящийся к работе формально, выдумает благовидный предлог, лишь бы увильнуть от задачи.

В-третьих, человека, считающего свое дело особенно полезным, не надо уговаривать, призывать или, как это сейчас называют, мотивировать. В работе с ним вы никогда не столкнетесь с проявлением выученной беспомощности. Он не будет растерянно хлопать глазами, ожидая, когда вы броситесь разгребать за него ворох проблем.

В-четвертых, если мы считаем свою работу действительно важной, нас не надо контролировать, за нами не надо надзирать. Подобное отношение оскорбит нас, а к людям, не доверяющим нам, мы справедливо отнесемся как к ничтожным и глупым.

В-пятых, именно важность и польза порученной работы вызывает в нас чувство гордости.

Здесь надо сделать небольшую остановку и прояснить значение, вкладываемое мной в слово «гордость». Оно означает не то же самое, что «гордыня». В случае с гордыней успех объясняется исключительно личными заслугами. Человек, испытывающий гордость, напротив, помнит, что все его достижения случились только благодаря или вопреки отпечатку, оставленному в его жизни другими людьми.

Чак Йегер стал национальным героем. Однако этого бы не случилось, во-первых, если бы в проекте не участвовали гражданские пилоты, видевшие в своей работе прежде всего заработок, но не самоценность. Во-вторых, не забудем инженера, который уважал и верил в Чака, поэтому никому не сообщил о сломанных ребрах пилота, а придумал сделать из швабры рычаг.

Гордость — это всегда признание решающей роли в успехе вклада, который сделан другими. Чем искреннее каждый сотрудник компании воспринимает свою и общую работу как важную для других, тем отчетливее он будет ощущать чувство гордости и самоуважения.

У вас может возникнуть сомнение, что далеко не каждая работа является героической и важной, как, например, в истории со штурмом звукового барьера. Сразу скажу: занять такую позицию означало бы самому проявить выученную беспомощность.

Обратите внимание на то, как именно я говорю о важности работы: она должна восприниматься таковой. Восприятие является категорией субъективной. Это значит, что к работе нелепо подходить с позиции рациональных показателей. Рационализация бессмысленна, так как одна и та же работа может восприниматься людьми по-разному, и даже, казалось бы, бесспорно самая важная кем-то будет расценена как пустая.

Незнание роли Полезного Труда и неумение пользоваться этим управленческим инструментом является причиной формального и безразличного отношения к работе и всем обходится дорого: компании, сотрудникам и клиентам. Люди работают старательно, потому что их труд приносит пользу.

Как всегда, важно знать нюансы. Глупо полагаться на то, что у вас в компании вдруг соберутся такие Чаки, обожающие свою работу и рвущиеся в бой. Ничто не происходит само по себе. Более того, руководители второго и третьего типа (глава 7) в принципе не способны реализовать этот инструмент из-за недостаточного личностного развития. Отношение важности работы нужно специально формировать и укреплять, придерживаясь следующего плана:

1. Ответственность

Ответственными за наличие или отсутствие у каждого сотрудника искреннего отношения к работе как к важной всегда являются руководители всех уровней. Именно они через собственный пример формируют уникальную организационную культуру.

Я не случайно стараюсь напоминать, что главная цель бизнеса не деньги, а счастливый клиент, причем клиентом являются и покупатель, и сотрудник компании. Тем самым я посылаю коллегам сигнал: смысл нашей работы выше и шире границ личной выгоды, а, следовательно, нужно фокусировать внимание на том, как мы сможем принести пользу своей работой. Все мысли и действия начинают крутиться вокруг идеи «быть полезным».

Каждый свой шаг как руководителя я сверяю с этим шаблоном, убирая из речи и поведения все, что в него не укладывается. Любые уступки первых лиц самим себе фатальны. Сотрудники с радостью воспримут малейший знак расслабления и начнут экономить энергию.

Эта аксиома обусловлена физиологией мозга, подробно описанной в Главе 6. Когда мы действуем рассудочно, он потребляет слишком много энергии, что воспринимается как потенциальная угроза выживанию всего организма.

Другими ключевыми точками ответственности лидера в формировании отношения к труду являются три этапа: подбор, образование и увольнение сотрудников и руководителей всех уровней.

На этапе подбора обратите внимание на то, каких людей вы принимаете на работу и что озвучиваете в качестве главных критериев их труда. Насколько вы принципиальны, приглашая «на борт» только фанатов профессии, и готовы идти на компромисс, соглашаясь сотрудничать с набившим руку, но циничным профессионалом?

Это очень сложно. Как правило, рабочие руки требуются срочно. Положение отягощается нехваткой профессионалов. В такой момент не у всех хватает духу «держать строй», развивая компанию в гармонии с принципами, а не поддаваясь сиюминутной выгоде. Признаюсь, в этой ситуации мне самому не всегда удается поступать правильно. В компанию попадают случайные люди. Однако я понимаю, что, идя на компромисс под давлением производственной целесообразности, нарушаю баланс. Раз так, то сам отвечаю за восстановление равновесия корпоративной системы. Например, на этапе образования.

И это именно образование, а не обучение или тренинг. Оно включает в себя и то и другое. Помимо развития прикладных навыков, образование формирует зрелую личность.

Из управленческой практики я знаю много примеров, когда, придя в компанию сформированным эгоистом и с ярко выраженной выученной беспомощностью, сотрудник через несколько лет превращался в энтузиаста, готового бороться ради коллег и клиентов.

Правда, бывает и так, что с потребительским восприятием и формальным отношением к работе ничего не удается сделать. Это очередная развилка для выбора между компромиссом и принципом.

Руководитель, жалея себя и ленясь, может продолжить работать с сотрудником, пусть и умелым, но относящимся к делу формально. Так в большинстве случаев и происходит. Тогда не следует возмущаться, что приходится все делать самому и никто без пинка не пошевелится. За лень и жалость к себе мы платим всегда.

2. Правильная точка зрения

Уже отмечалось, что не каждая работа воспринимается как важная. Считать так — широко распространенное, но преступное заблуждение. Оно является следствием популярного среди менеджеров исключительно технического подхода к работе. То есть с позиции операций, цифр и исчисляемых показателей. Нас приучили оценивать дело по отгрузкам, продажам, затратам, выручке. На производственных совещаниях говорят лишь об этом. Вы не услышите ни слова о том, например, как продукция или услуги помогли другим людям. У нас складывается убеждение, что смысл работы только в произведенных изделиях или услугах. Тогда создающий их труд будет выглядеть важным, а все остальные занятия — нет.