Пора проснуться. Эффективные методы раскрытия потенциала сотрудников - Кеннет Клок

В каждой организации существует как формальная, так и неформальная структура, которые могут походить друг на друга или быть разными, поддерживать или не поддерживать друг друга. Формальная структура организации отражается в ее уставе, а неформальная – в процессе принятия решений и особых взаимоотношениях. Эти структуры служат фундаментом для процессов, отношений, взаимодействия, ролей и обязанностей.

Синергетические командные структуры создают формальные и неформальные связи между сотрудниками на всех уровнях и совмещают роли в единое интегрированное целое. Эти живые, развивающиеся сетеобразные структуры выливаются в коллективную ответственность, сотрудничество в работе, эффективное общение и рациональное использование ресурсов. Они и выглядят, и воспринимаются как демократические. Они пробуждают людей, развивая их самосознание, искренность, гармоничность и ответственность. Члены таких структур естественным образом внимательно относятся к своим обязательствам по отношению друг к другу и к своей ответственности, заставляющей их работать в полную силу без напоминания со стороны менеджеров.

Не все структуры обладают такой способностью к синергии. Устоявшиеся иерархические структуры, характерные для большинства средних и крупных организаций, нацелены на то, чтобы помогать тем, кто наверху, принимать решения в отношении тех, кто внизу, не вовлекая их в этот процесс и не советуясь с ними. Устоявшиеся иерархические структуры разделяют людей, затрудняют обмен важной информацией, блокируют обмен мнениями, препятствуют совместному исследованию проблем и поиску взаимовыгодных решений. Они приводят к тому, что, те, кто внизу, начинают критиковать тех, кто вверху, и принимают их решения как дополнительное бремя, налагаемое людьми, далекими от реалий работы. Кроме того, те, кто наверху, начинают критиковать тех, кто внизу, за сопротивление переменам, нелояльность и непонимание общей картины. В результате снижаются мотивация, темп, эффективность работы, падает боевой дух, пропадает ощущение причастности к общему делу, угасает творчество.

В книге «Конец менеджмента и становление организационной демократии» мы описываем человечные синергетические структуры, которые преодолевают описанные выше трудности, становясь «паутиной сообщества». В такой паутине сообщества отношения определяют структуру, а не наоборот, и команды видоизменяются, чтобы обеспечить поддержку тогда, когда это необходимо, и там, где это необходимо.

Паутина сообщества – это свободный, подвижный, живой и эволюционирующий организм, который может принимать любую форму для достижения поставленных целей и не нуждается в соответствии каким-то предопределенным бюрократическим стандартам. Когда такая паутина разрастается, ей требуется большая координация и поддержка, а не бюрократический формализм, иерархические оковы приказов и вынужденное единообразие.

Реструктуризация организации по неиерархическому принципу в команды и живые эволюционирующие структуры сообщества способствует развитию синергии благодаря тому, что разносторонние, свободно структурированные, самоуправляемые команды тесно взаимодействуют друг с другом. Эти структуры усиливают культуру, ориентированную на сотрудничество, развитие и запросы снизу, создавая открытые правила власти, в которых каждый принимает участие, выносит решения и принимает на себя ответственность. Это способствует созданию целостных, ориентированных на ценности систем, так как ведет к установлению консенсуса и демократического диалога. Такие системы создают среду, приветствующую преобразующую обратную связь, поскольку она исходит от равноправных людей, которым можно доверять. Такие структуры поддерживают трансформирующий коучинг, стратегическое наставничество и совместную оценку, поскольку применение этих методов облегчает жизнь всем без исключения. Самосознание, естественность, гармоничность и ответственность, таким образом, становятся образом жизни, а не одинокими усилиями отдельного человека в борьбе с системой.

Древняя библейская истина гласит: любой, кто желает устранить преграду на пути другого человека, сначала должен устранить ее на своем собственном пути. Эта истина лежит в основе любой синергетической командной структуры. Для поддержания преобразований и способствующих им методов эти принципы следует тщательно интегрировать в организационные структуры, которые, в свою очередь, их применяют. Для достижения синергетического эффекта в организационных структурах должно быть налажено беспрепятственное общение, причем, не только сверху вниз, но и снизу вверх, и во всех направлениях по горизонтали. Команды, в которых приветствуется сотрудничество, совместное участие и самоуправление, таким образом, становятся ключевым звеном при объединении дивизионов, департаментов и зон ответственности, создавая необходимые для пробуждения людей и совместной работы многообразие и единство.

Например, мы помогали одной крупной организации реструктурировать иерархическую структуру в самоуправляемые команды. Спустя год после создания новой структуры, члены организации отметили следующие преимущества командного подхода.

Показатели эффективности, подкрепляющие эти комментарии, а также боевой дух и навыки, поднялись до уровня, которого они никогда не достигали раньше. Хотя остались некоторые проблемы, они рассматривались уже с другого уровня и относились к командам, а не к руководству. Финансовые результаты также существенно улучшились, а клиенты, которых вначале беспокоило то, что команды не будут воспринимать их нужды так, как надо, и проявлять ответственность в работе, нашли, что качество сервиса улучшилось по сравнению с прежним.