Харизма лидера. Как мотивировать на успех свою команду - Кевин Мюррей

4. Целеустремленность

Сотрудники считают умение ставить цели пятым по важности навыком управления, после уважения, честности и искренности, последовательного и принципиального поведения. Сотрудники хотят, чтобы их жизнь имела смысл, им важно знать, что их работа способствует достижению целей компании. В частности, они хотят знать, что их продукты и услуги действительно важны и приносят пользу людям. Конструктивная обратная связь тоже оценивается высоко, как и признание заслуг и похвала. При этом сотрудники довольно низко оценивают способности начальства в этой сфере. Они считают, что не получают качественной обратной связи.

5. Убедительность

Как показывает рис. 36.6, больше всего критика обрушивается на менеджеров за отсутствие эффективного общения. Каждый третий менеджер признает свою несостоятельность в публичных выступлениях, и более половины сотрудников согласны с этим. Однако сотрудники считают, что это не так важно, как активное участие менеджеров в личном общении с ними. Как показывает исследование, более половины сотрудников утверждают, что начальство слишком редко общается с ними. Им нужны менеджеры, которые показывают, что понимают свою команду, умеют разговаривать с людьми на одном языке и осознают их чувства. К сожалению, более 50 % сотрудников сказали, что у них нет никаких точек соприкосновения с начальством.

Насколько менеджеры умеют вдохновлять

YouGov также попросил менеджеров оценить свое умение вдохновлять. Примерно 73 % дали себе высокую или среднюю оценку. Однако только 41 % сотрудников согласились с тем, что их начальство действительно умеет вдохновлять. Каждый третий сотрудник считает, что начальство, напротив, убивает всякую мотивацию.

Исследование YouGov показало, что, когда менеджеры развивают свои харизматичные навыки и оценка сотрудников повышается, это оказывает колоссальное влияние на инициативность и усердие. Сотрудники харизматичных менеджеров на 65 % больше чувствуют, что их уважают, а это важный фактор инициативности. Если менеджеры улучшат свои показатели хотя бы в умеренных масштабах по всем пяти качествам харизмы, они поднимут мотивацию на 50 %, а инициативность сотрудников на 24 %, по данным YouGov.

Несмотря на чудовищное противоречие между оценками менеджеров и их сотрудников, оказалось, что их мнения практически совпадают по наиболее важным навыкам управления. Перечислим их.

• Уважение и признание. Сотрудники должны чувствовать, что их ценят и уважают: 66 % менеджеров и 65 % сотрудников считают это самым важным навыком управления.

• Честность и искренность: второе по важности качество, по мнению 46 % менеджеров и 52 % сотрудников.

• Последовательность и принципиальность: 41 % менеджеров и 38 % сотрудников.

• Умение внимательно слушать: 36 % менеджеров и 31 % сотрудников.

• Умение ставить цели: 33 % менеджеров и 29 % сотрудников.

• Целеустремленность и увлеченность: 32 % менеджеров и 27 % сотрудников.

• Понимание точки зрения сотрудников: 25 % менеджеров и 31 % сотрудников.

• Умение формулировать ожидания клиентов: 15 % менеджеров и 12 % сотрудников.

Слишком часто сотрудники не получают того, что им нужно больше всего, – признания их личного вклада, ощущения собственной значимости и уважения. Исследования Gallup показывают, что сотрудники, которым регулярно выражают признание (минимум раз в неделю), повышают свою продуктивность, добиваются более высокой лояльности и удовлетворения клиентов и чаще остаются со своей компанией.

Эти данные по продуктивности и удовлетворенности команд играют ключевую роль в развитии харизматичных навыков. Очевидно, что вы не так хороши, как вам кажется. Если вы серьезно хотите стать эффективным менеджером, нужно уделить гораздо больше внимания своему совершенствованию и практиковать навыки харизматичного лидера.

Чтобы понять форму вашей харизмы и, главное, в чем вам нужно совершенствоваться в первую очередь, нужно пройти опросник харизмы, а затем отметить результаты на диаграмме. В идеале нужно попросить ваших коллег и сотрудников сделать то же самое.

Ну что же, пора посвятить целую главу лично вам. Взглянем на форму вашей харизмы, а главное, попросим других оценивать ваши навыки, чтобы вы понимали, что нужно исправить. Скорее всего, вы оцениваете себя выше, чем члены вашей команды.

Я предлагал опросник харизмы десяткам лидеров, и в целом их прямые подчиненные оценивали их ниже по одной или двум категориям. (Крайне редко оценка была ниже по всем пяти качествам харизмы.) Периодически сотрудники оценивали их выше, чем они сами. В любом случае эта оценка стала поводом для конструктивных дискуссий, которые позволили лидерам лучше понять, в чем они не оправдывают ожидания команды и какие конкретные навыки нужно улучшить, чтобы повысить мотивацию ее членов.

Чтобы самостоятельно определить форму своей харизмы, нужно заполнить Опросник для лидера (см. Шаг 1). Затем попросить членов команды заполнить Опросник для сотрудников (см. Шаг 4).

Отвечайте честно, не жалейте себя – от ваших сотрудников точно не стоит ждать жалости, если вы попросите их дать оценку (обязательно сделайте это!). Однако, скорее всего, они согласятся, только если это будет анонимно. Опросники и диаграммы, приведенные в Приложении, позволят вам оценить себя (по методу «360 градусов») как харизматичного лидера и получить всестороннюю (со всех сторон, «по кругу») обратную связь от сотрудников, то есть получить их оценку ваших харизматичных качеств и навыков.

Шаг 1. Опросник для лидера

Откройте таблицу П.1 в Приложении и заполните Опросник для лидера.

Шаг 2. Форма харизмы

Красным цветом отметьте свои результаты на диаграмме харизмы (рис. 37.1), где 0 – наименьшее значение (в центре), а 10 – наибольшее. Теперь вы видите форму своей харизмы, где вы оказались ниже или выше оптимальной оценки 7 баллов.

Шаг 3. Сравнение

Сравните свои результаты с результатами 2000 менеджеров и 2000 сотрудников, которых опросил YouGov (рис. 37.2). Отметьте свои результаты на этой диаграмме (красным цветом) и проанализируйте, чем ваша харизма отличается от харизмы других менеджеров и от мнения о ней сотрудников.

Шаг 4. Оценка ваших сотрудников

Затем попросите сотрудников/коллег заполнить Опросник для сотрудников (таблица П.2 в Приложении). Взгляните на оценку, которую дала вам ваша команда, и внесите ее на диаграмму 37.2, на этот раз синим цветом. Старайтесь не обижаться, если члены вашей команды дали вам низкую оценку по какому-либо показателю. На их восприятие влияет масса факторов, которые далеко не всегда связаны с вами. Хотя, с другой стороны, их оценка действительно может быть точной и объективной.