Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень - Тайлер Коуэн

В другом недавнем исследовании рассматривались письменные предложения, присланные в Фонд Гейтсов, и там нашлись другие доказательства в пользу того, что женщины более склонны к колебаниям. Оказалось, у мужчин и женщин разные методы общения: женщины чаще используют слова с более специфическим значением, а мужчины — с более широким и расплывчатым. (Мужчины «более концептуальны» или «больше любят чесать языком»? Все зависит от ситуации!) А рецензенты, как выяснилось, лучше относятся к более многозначительным словам (они ассоциируются с широкими и глобальными утверждениями) и, соответственно, не очень любят, когда употребляется слишком много специфических слов. Стоит отметить, что исследовательские статьи, ассоциирующиеся с более специфическими утверждениями, показывают на интеллектуальном рынке такие же результаты, как и статьи, ассоциирующиеся с более широкими и смелыми утверждениями; более того, качество соискателей тоже оказалось равным. Вот очевидный случай интеллектуальной предвзятости, из-за которой стиль среднестатистической женщины оказывается менее конкурентоспособным. Так что не беспокойтесь, если женщины, с которыми вы проводите собеседование, не делают смелых всеобъемлющих утверждений.

Общий результат таков: даже при анонимном рецензировании наблюдается надежная негативная корреляция между женщинами-соискательницами и оценками рецензентов. Корреляция сохраняется даже при поправках на тему заявки и других переменных. Однако она исчезает, если внести поправку на различия в риторических стилях. Это вполне сходится с гипотезой, что мужчины часто не очень хорошо считывают необычные для них риторические интеллектуальные и — да! — даже характерные стили, которыми нередко пользуются женщины[145].

И возможно, самая важная деталь: основная часть различий в зарплате между мужчинами и женщинами, похоже, зависит от одной черты характера — самоуверенности. В разной рабочей обстановке женщины в среднем менее уверены в себе, чем мужчины, и демонстрируют меньшую самоуверенность на публике. Однако рынок труда часто вознаграждает самоуверенность, иногда даже излишнюю. Отчасти дискриминация женщин — это на самом деле дискриминация менее уверенных в себе людей, непропорционально большую часть которых составляют женщины. Стоит также отметить, что разрыв в зарплатах между полами наиболее большой на самом высоком уровне достижений. Это вполне соответствует гипотезе о том, что уверенность в себе особенно важна для получения большой зарплаты, — судя по всему, чем выше должность, тем большая для нее требуется уверенность в себе[146].

Наконец, есть данные, которые говорят, что разрыв в уверенности возникает уже на ранних стадиях жизни — в старших классах школы, а то и раньше. В одном исследовании с участием школьников 7–12-х классов девушки, которые учились с «успешными мальчиками», получали худшие оценки и демонстрировали меньшую уверенность в себе и амбициозность. А вот если с ними учились успешные девочки, это им помогало. На юношей же вообще никак не влияла учеба ни вместе с успешными мальчиками, ни вместе с успешными девочками. Это говорит о том, что женское разочарование — вполне реальное явление, и оно наблюдается слишком часто[147].

С другой стороны, разница в самоуверенности — это в какой-то степени самосбывающееся пророчество. Когда молодые женщины видят, что в какой-то отрасли мало женщин — примеров для подражания, это может сделать их еще менее уверенными в себе. Запускается самоподдерживающийся цикл, и его обществу разорвать трудно.

Все эти результаты указывают на разницу в самоуверенности как один из главных факторов, обусловливающих разницу в зарплатах мужчин и женщин, особенно на высоких должностях.

Что это значит конкретно для работодателя или охотника за талантами?

Во-первых, для некоторых должностей, например управления активами, низкая самоуверенность может быть даже преимуществом. Менее «бычий» настрой, скорее всего, помешает сотруднику слишком часто торговать и собирать невероятно рискованные портфели ценных бумаг. Для многих других должностей, в том числе в политике, дипломатии и пруденциальном регулировании, эпистемическое смирение важнее, чем готовность пойти на риск. Есть, например, данные из экономики, что гендерная разница в самоуверенности вызвана в основном тем, что мужчины-экономисты делают смелые заявления об областях, в которых особенно ничего не смыслят[148].

Во-вторых, если вы собираетесь взять на работу женщину, которая по-настоящему уверена в себе, вы, возможно, недооцениваете ее способности, поскольку не до конца понимаете всю силу и достоинства ее самоуверенности, если учесть гендерный стереотип о неуверенных женщинах. Так что ищите подобных кандидаток особенно тщательно, ведь женщины, особо склонные к конкуренции и риску, могут оставаться на рынке незамеченными. Оценив их по-настоящему, вы сможете получить выгоду от статистической дискриминации, царящей в мире, да еще и исправить несправедливость. Более того, не забывайте, что разница в самоуверенности на высоких должностях более непосредственно влияет на разницу в зарплатах. Так что это важно для поиска лучших сотрудников, но не обязательно для простых обслуживающих должностей или низовых менеджеров.

В-третьих, часто «склонность к риску и конкуренции» — должностные требования, сформулированные мужчинами — лидерами компании, или, может быть, эти требования остались «в наследство» от прежних лидеров. Если конкретно, это значит, что многие требования в организации могут быть сформулированы более агрессивно, чем необходимо, или не слишком рискованные задачи либо деятельность может окружать «риторика риска». (Пробовали когда-нибудь читать журнальные статьи, в которых рассказывают, как в бизнесе все динамично и одновременно меняется? На самом деле это неправда.)

В общем, один из способов мобилизовать талантливых женщин в вашей компании — убрать культурные барьеры, мешающие их продвижению. Одно исследование, например, показало, что многих женщин можно сподвигнуть к конкуренции, просто слегка их к этому подтолкнув и изменив архитектуру: сделать так, чтобы в конкретной ситуации они имели возможность отказаться от конкуренции, а не обязательно должны были к ней присоединиться. В этом специально сконструированном эксперименте женщин удалось заставить чаще подавать заявки на повышение, при этом они не сталкивались с пагубными последствиями ни в плане качества работы, ни в плане душевного благополучия. Это, конечно, вряд ли можно назвать полезным результатом для организаций в реальном мире, но все же основной смысл ясен: если вы наткнетесь на обобщение, которое кажется вам справедливым, у вас есть шанс перевернуть его с ног на голову и переиграть рынок, вместо того чтобы фаталистически смириться с происходящим[149].

Пока мы говорили о женщинах в типичной рабочей обстановке, но отдельный раздел литературы посвящен женщинам как изобретателям. Данные о патентах тоже сообщают нам о том, что женщины, если получат достаточно возможностей, смогут внести больший вклад в инновации, чем сейчас. Но нынешнее состояние дел, возможно, связано и с вышеупомянутой разницей в самоуверенности.

Начнем с того, что женщины получают меньше патентов, чем мужчины. Например, по данным 1998 г., лишь 10,3% патентов, зарегистрированных в США, выданы одной или нескольким женщинам-изобретательницам. Европейские