Живой театр тренинга. Технологии, упражнения, игры, сценарии - Наталья Самоукина

Преимущества внутреннего тренинг-менеджера заключаются в том, что он хорошо знает свою компанию и, как правило, проявляет ответственность за внедрение навыков сотрудников, прошедших обучение. Однако нельзя не указать определенные риски, присутствующие у штатных тренинг-менеджеров. В первую очередь, против них работает старое изречение «Нет пророков в своем Отечестве», в соответствии с которым они нередко не убедительны для своих сотрудников, не имеют яркой харизмы, необычности и креативности. Кроме того, внутренние тренеры вращаются в своем бизнесе, у них «замыливается» взгляд, для них не доступен опыт других компаний, наконец, они часто устают от рутинных, одинаковых тренингов, что сказывается на эффективности обучения.

Как всегда, правильное решение задачи – золотая середина. А именно, если компания планирует проведение тренингов по инновационным программам для топ-менеджмента и ключевых сотрудников, лучше пригласить внешнего известного бизнес-тренера. Если же компания ставит задачу проведения регулярных, стандартных, плановых тренингов для линейного персонала, то лучше сработает внутренний тренинг-менеджер.

Итак, первым и ключевым преимуществом корпоративных форматов обучения является возможность настройки тематики, программы и содержания тренинга с учетом специфики бизнеса, опыта и компетенций участников. Корпоративный тренинг, как правило, сценируется на основе анализа и проигрывания конкретных кейсов, взятых из опыта компании. Поэтому недопустимо в компании, являющейся производителем офисной мебели, обсуждать, например, примеры из нефтяного или банковского бизнеса.

С целью набора информации для спецификации корпоративного тренинга внутренний тренинг-менеджер знакомится с деятельностью подразделений, сотрудники которых будут учиться. Внешний бизнес-тренер, получив корпоративный заказ, проводит предтренинговую диагностику.

Поскольку на корпоративном тренинге обсуждаются проблемы бизнеса компании, участники воспринимают их как свои, и возражения вроде «Нас учат абстрактной теории, которая нам не нужна» не возникают.

Вторым преимуществом корпоративного обучения является тот факт, что обучается команда из одной компании, следовательно, новыми знаниями и навыками в соответствии с тематикой тренинга будут обладать все члены обученной команды. Это могут быть гомогенные (однородные по составу) группы топ-менеджеров или линейных менеджеров, продавцов или сотрудников службы персонала данной компании. Или гетерогенные группы топ-менеджеров вместе с линейными менеджерами, группы линейных специалистов совместно с обслуживающими сотрудниками компании. Главным здесь выступает тот факт, что люди одномоментно поднимают планку своей компетентности по тематике тренинга и между ними уже не возникнет непонимания по конкретным вопросам, которые обсуждались на обучении. Персонал начинает говорить на одном языке, что очень важно для взаимопонимания при решении общих бизнес-задач.

Третье преимущество корпоративного обучения – это фактор консолидации и нематериального мотивирования сотрудников. Не секрет, что учат продвинутых и перспективных, и то, что люди собрались на корпоративный тренинг, – это факт, подтверждающий их успех и достижения. Переключившись с рутинных рабочих задач на обучение более эффективному выполнению текущих и решению новых задач , участники испытывают благотворное развивающее воздействие, видят друг друга с новых сторон, помогают коллегам найти новые решения, испытывают азарт в мозговых атаках, наконец, создают корпоративные правила и стандарты, которые они будут внедрять в работу.

Перечисленные условия не реализуются больше ни в какой части работы в компании, кроме обучения, поэтому в последнее время я часто слышу такую фразу: «Если в Россию придет новый экономический кризис, от обучения мы все равно не будем отказываться!»

Наряду с преимуществами корпоративных тренингов необходимо отметить и недостатки корпоративного формата обучения. На первом месте следует обозначить риск стагнации компании на одной и той же информации, связанной с обучением сотрудников одним и тем же навыкам в работе. С одной стороны, корпоративные стандарты в обучении обязательны, с другой – к сожалению, фиксация только привычных навыков в работе заставляет людей «вариться в собственном соку», в итоге они могут потерять чутье к рыночным инновациям.

С целью преодоления данного недостатка обучения время от времени компании необходимо направлять своего сотрудника на открытый семинар, чтобы потом он отчитался, какие идеи, услышанные на обучении, можно привнести в его компанию.

Кроме риска стагнации, в плановом корпоративном обучении, как я могла заметить, появляется сниженная учебная мотивация. Обучение – привычно, проходит регулярно, компания оплачивает семинары и тренинги, проводит обучение в рабочее время, после обучения нет зачетов и экзаменов – эти условия, с одной стороны, комфортны для участников, а с другой – не стимулируют к учебному напряжению, не формируют желание активно задавать вопросы, выходить в центр и проигрывать ролевые игры.

Чтобы поднять дух в корпоративном тренинге, я нередко провожу оперативный опрос среди участников, какие темы программы являются интересными и какие следует изложить более п одробно. Если слушатели делают дополнительные запросы, не связанные с программой обучения, я всегда иду навстречу, конечно, в конце тренинга, когда основная программа реализована.

В одном филиале Сбербанка я проводила плановый семинар по тайм-менеджменту в группе молодых сотрудников в возрасте 22–25 лет. В начале семинара после диагностики их потребностей я выяснила, что кроме темы обучения их очень интересует вопрос «Как познакомиться с девушкой (юношей) и организовать длительные личные отношения?». Мы достаточно быстро и эффективно «пробежали» учебную программу, и оставшиеся полтора часа я подробно отвечала на вопросы по тематике личных отношений.

После семинара участники заполнили анкету обратной связи, и каково было мое удивление, когда в качестве преимуществ тренера многие из них отметили не только опыт и профессионализм, но и стремление тренера обсудить дополнительные темы, кроме программы тренинга. По-видимому, другие тренеры этого не делают.

Открытый тренинг организуется для участников из разных сфер бизнеса и регионов на конкретную тему.

На открытом тренинге возникает уникальная возможность организации прямого обмена опытом между тренером и участниками, подтягивания начинающих специалистов к опыту зрелых профессионалов, а также продвижения новых идей в данной тематической области. Именно на открытом семинаре часто звучат слова: «Готов поделиться!»

На открытом семинаре тренер может реально продемонстрировать дивергентный способ решения актуальных производственных задач. Для этого он предлагает избыточную информацию по теме обучения по типу шведского стола, с тем чтобы каждый участник выбрал из предлагаемого содержания те вопросы, которые он сможет реализовать у себя в компании.

Вторым преимуществом открытого семинара является мониторинг своей успешности в профессии для каждого участника, возможность сверить часы относите льно собственного профессионального уровня в конкретной области. Я заметила, что опытные, сильные специалисты нередко с удовлетворением отмечают, что они работают на переднем фронте в своей области, а молодые, начинающие сотрудники находят зону ближайшего развития, куда им нужно стремиться и какие навыки еще получить.