HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России - Нина Осовицкая

• Сотрудники в количестве 342 человек приняли и продолжают принимать участие в «Сервисных комитетах», 86 сотрудников – в работе комитета «Глас народа».

Компания «Нестле»

• Финалист конкурса «Премия HR-бренд 2010»

Проект: «Культура высоких достижений»

Предпосылки

В 2006–2007 гг. было проведено два широкомасштабных исследования корпоративной культуры «Нестле» в России.

Первое исследование проводила компания «Бостон Консалтинг Групп», выявив сильные стороны корпоративной культуры, а также стороны, требующие улучшений. Второе исследование «Нестле и Я» проходило на всех рынках в рамках глобальной инициативы «Нестле». Данное исследование проводится каждые три года, и его целью является определение уровня удовлетворенности сотрудников работой в компании и тем, как они воспринимают происходящие изменения, как видят свой профессиональный рост и карьеру.

Результаты обоих исследований подтвердили, что существуют несколько областей корпоративной культуры, требующих внимания и развития.

• Общие цели и ключевые показатели деятельности (KPIs).

• Мотивация и признание заслуг.

• Знание сотрудниками ключевых корпоративных документов.

• Безопасные условия труда и здоровый образ жизни.

• Роль линейного менеджера.

• Командная работа.

• Коммуникация.

• Профессиональное развитие и планирование карьеры.

• Культура обучения.

Цели и задачи

Цели

• Укрепить позиции «Нестле» как самой любимой и уважаемой компании, производящей продукты питания, основой деятельности которой служат принципы правильного питания и здорового образа жизни.

• Стать одной из самых уважаемых и востребованных компаний на рынке труда.

• Достичь указанных целей с помощью изменений корпоративной культуры и создания условий для эффективной работы.

Задачи

Разработать план мероприятий для улучшения корпоративной культуры, основанный на результатах исследования «Нестле и Я», успешно реализовать его и внедрить данные мероприятия в бизнес-процессы компании.

Стратегия

• Проведены фокус-группы в каждом из департаментов с целью получения идей по решению задач от сотрудников.

• Проведена сессия с прямыми подчиненными членов Правления с целью разработки мероприятий по всем направлениям проекта.

• Финальный план проекта и мероприятий был представлен Правлению и утвержден по таким показателям, как:

– название;

– логотип;

– названия стримов (направлений проекта);

– лидеры стримов;

– спонсоры из числа членов Правления;

– ресурсы.

Какие были выбраны инструменты

Методы PR

• Разработан логотип программы «Культура высоких достижений» и ее слоган: «Измени себя – изменится компания».

• Запущена специальная интранет-страница, посвященная проекту, лидерам проекта и победителям церемоний «Признания заслуг».

• Сняты и показаны несколько серий мультипликационного фильма о приключениях героя программы – Гарика Нестлева.

Наружная реклама. Рекламные материалы использовались только внутри офисов «Нестле Россия»:

• Почтовые ящики с логотипом проекта и изображением Гарика Нестлева.

• Инструкции по заполнению открыток «Признания заслуг» с логотипом и изображением Гарика в каждом кофе-уголке офиса.

• Информационные доски с логотипом программы и статусом выполнения корпоративных целей и инициатив.

Интернет-инструменты. Разработана и запущена внутренняя интранет-страница программы «Культура высоких достижений» .

Этапы

1. Направление «Общие цели и ключевые показатели деятельности (KPIs)».

• Разработана электронная программа, которая позволяет отслеживать изменения выполнения показателей по тому или иному бизнесу «Нестле».

• В офисе размещены информационные доски с ключевыми показателями и инициативами компании и статусом их выполнения.

2. Направление «Сервисная культура».

• Проведены два ежегодных раунда встреч по выработке «Соглашений об уровне предоставляемого сервиса». Это документ с описанием всех сервисов отделов, указанием ответственных лиц, процедур и сроков предоставления услуг, а также миссий каждого отдела.

• Выработано более 22 «Соглашений об уровне предоставляемого сервиса». Все они одобрены каждым из отделов, размещены на интранет-страницах отделов и активно используются сотрудниками компании.

• Разработаны и проведены два опроса «Сервисная культура» с целью выяснить, насколько сотрудники компании удовлетворены уровнем сервиса и качеством исполнения «Соглашений об уровне сотрудничества».

3. Развитие персонала.

Проведены тренинги и коммуникации, связанные с процессом развития сотрудников. Проводится мониторинг качества заполнения форм развития сотрудников.

4. Культура обучения.

• Основана «Академия Нестле Россия».

• Переработан и расширен каталог программ обучения, запущена программа E-learning.

• Разработан и внедрен процесс пре– и посттренинговой работы сотрудника: беседа с руководителем до тренинга и план действий по применению приобретенных во время тренинга навыков и умений.

• Тьюторские беседы c HR-бизнес-партнером по итогам программ обучения, связанным с развитием персонала.

5. Признание заслуг.

• Церемония «Признания заслуг».

• Летнее награждение «Признания заслуг».

• Открытки «Признания заслуг» и электронная версия доски «Признания заслуг».

6. Внутренние коммуникации.

• Новый интранет.

• Обновление формата корпоративного журнала «Мир Нестле» и ежемесячной электронной газеты «Nestle On-Line».

• Новый формат ежеквартальных встреч расширенного состава Правления.

• Определена процедура по выпуску объявлений/рассылок внутри компании.

Результаты

Широкомасштабное исследование «Нестле и Я» проводилось уже во второй раз, спустя три года после получения результатов первого опроса.

Это исследование охватило все фабрики, центральный и региональные офисы компании в регионе Россия – Евразия, в нем приняло участие около 77 % от общего числа сотрудников.

Одной из целей исследования 2010 г. было желание увидеть, каких качественных и количественных изменений корпоративной культуры удалось достичь c момента проведения в 2007 г. первого опроса «Нестле и Я». Согласно данным, полученным в 2010 г., у сотрудников достаточно информации для выполнения своей работы и они в курсе того, что происходит в компании. А в 2007 г. только 60 % сотрудников были довольны тем, как им предоставляется информация. Несмотря на то что баланс между работой и личной жизнью попал в 2010 г. в число областей, требующих улучшений, прогресс по сравнению с 2007 г. является максимальным: произошло увеличение данного показателя на 29 единиц. В момент проведения первого исследования большинство сотрудников не могли согласиться с тем, что в компании развита культура признания заслуг. За прошедшие три года ежегодная инициатива «Признание заслуг» и использование открыток «Признание заслуг» стали популярными и дали свои результаты: положительный тренд по данному показателю составил +19 единиц.