Нет офиса – нет проблем. Как нанимать и контролировать удаленных сотрудников - Евгения Тудалецкая

Руководителям компаний, которые читают мою книгу, я бы хотела посоветовать максимально серьезно подойти к вопросу обучения разных категорий людей, потому что всегда есть сотрудники опытные и те, кто только начинает свою карьеру. Я рекомендую почитать «Модель Колба» и «Метод РПД». Используя описанные методы, вам будет проще выстроить процесс наставничества.

Прежде чем мы перечислим возражения, которые могли у вас возникнуть после прочтения этой части книги, рассмотрим несколько категорий собственников.

Первая категория – это собственники бизнеса, которые еще не начали нанимать удаленных сотрудников, поскольку не совсем понимают, как именно это применимо к их бизнесу.

Вторая категория – это предприниматели, которые задумались о найме удаленных сотрудников, но определенные страхи мешают им осуществить задуманное.

Третья категория – это собственники бизнеса, которые попробовали работать с удаленными сотрудниками, но первый опыт оказался неудачным. В итоге решили не развивать эту тему.

Четвертая категория – бизнесмены, которые имеют офис, но не задумываются о том, что работа с удаленными сотрудниками была бы для них актуальна. Иметь офис – вовсе не значит, что нельзя внедрять удаленных сотрудников в текущую структуру. В таких случаях можно часть сотрудников вывести на удаленку.

При этом у каждого собственника бизнеса, относящегося к той или иной категории, возникают одинаковые вопросы и возражения.

Удаленные сотрудники подойдут не каждому бизнесу. Особенно там, где бизнес связан с реальным производством.

Что обычно я говорю таким людям? Не важно, в какой нише работает компания и есть ли у нее офис. Главное – понимать, что внедрить удаленных сотрудников можно в любой компании. Надо просто подумать, в какой части это актуально. Мы можем нанять удаленных сотрудников там, где нет необходимости непосредственного общения с покупателем или заказчиком.

Допустим, услуга продается только через проведение переговоров во время личной встречи с клиентами. Тогда понятно, что в таких случаях удаленные сотрудники не нужны. Но и на производстве всегда есть сотрудники, которые разрабатывают макет изделия перед его выпуском. Их вполне можно вывести на удаленку. Таким образом получается смешанная инфраструктура.

Рассмотрим случай, когда мы имеем дело с продажами посредством личных встреч с клиентами. Например, менеджера, который осуществляет звонки и назначает встречи, логичнее было бы вывести на удаленку, потому что весь процесс его работы заключается в телефонных переговорах. Это несложный процесс, потому что менеджера можно обучить назначению встреч путем составления скриптов и установления контроля телефонных разговоров. Для этого нам нужна будет IP-телефония, CRM-система и назначение нормативов в количестве звонков. Тех сотрудников, кто будет проводить встречи, мы оставляем в офисе. Причем замечу, что эффективность этих сотрудников заметно повышается. Если раньше один и тот же менеджер договаривался о встречах и сам проводил их, он успевал провести не более 1–2 встреч в день. С разделением обязанностей менеджеры смогут проводить по 3–4 встречи в день.

Какому виду бизнеса подходят удаленные сотрудники?

Предприниматели второй категории понимают, что вывести сотрудников на удаленку можно, но сделать это им мешают страхи. Какие? Давайте разберем.

Страх 1: Удаленные сотрудники менее эффективны

Но они могут быть и более эффективны. Все зависит от отношения компании к своим сотрудникам. Если организация не занимается своими людьми или нанимает не эффективный персонал, то у них и в офисе будет наблюдаться отсутствие результата. Если же работа в офисе выстроена так, что руководитель может себе позволить уехать куда-нибудь на месяц и не вникать в детали работы, понимая, что бизнес в безопасности, то такому руководителю и удаленная инфраструктура будет по силам.

Поэтому здесь нужно отталкиваться не от общего мнения, а от конкретной частной ситуации. Существуют исследования, согласно которым часть огромного коллектива офисных людей переводили на удаленку, фиксировали результаты на протяжении полугода и приходили к выводу, что эффективность их работы повышалась. Таким исследованиям и моему личному опыту стоит доверять.

Компаниям, которые изначально убеждены о том, что удаленка – это не эффективно, даже не стоит начинать этот процесс. Если же собственник бизнеса знает,

– что в удаленной работе есть огромные плюсы,

– если он посчитал и сравнил, в какую сумму обойдется офисная, а в какую – удаленная инфраструктура,

– если он понял, что удаленная, как минимум, в два раза дешевле, то научиться эффективному управлению ему не составит труда.

Страх 2: Удаленные сотрудники бесконтрольны, ими сложно управлять

Людей вообще сложно контролировать, если вы не умеете этого делать. Когда вы находитесь в офисе, создается иллюзия визуального контроля. На самом деле контролировать надо не процессы, а результаты. Тогда и офисные, и удаленные сотрудники будут чувствовать себя под наблюдением. Они будут четко знать свои задачи и алгоритм их выполнения. Успех контроля заключается в правильной постановке задач.

Страх 3: Как можно доверять работу человеку, с которым ты лично не знаком?

Такое мнение ставит весь процесс удаленной работы под сомнение. Я считаю, что это глупо, поскольку возникает встречный вопрос: «А что тогда делать руководителям крупных компаний, которые физически не могут знать лично каждого сотрудника?» Например, в подчинении у руководителя 150 сотрудников, а число тех, с кем он лично взаимодействует, всего 4 человека. Но это ведь не мешает ему управлять бизнесом? Подобное недоверие к миру и людям – это не более чем личная проблема человека. Тем более это нельзя назвать аргументом, который может заставить компанию не нанимать удаленных сотрудников.

Например, когда вы заказываете какой-то товар через интернет, то не видите прилавок и не можете пощупать этот товар. Но есть процессы, которые вам помогают в том случае, если вы нарвались на некачественный товар. Тот же самый принцип применим к работе с удаленными сотрудниками. Когда ты нанимаешь человека, то можешь узнать о том, как он работает, только спустя некоторое время. Следовательно, мы понимаем, что доверять важные процессы работы на начальном этапе ему не стоит. Сначала необходимо провести несколько собеседований, а затем стажировку. Также стоит новому сотруднику предоставить возможность самостоятельного обучения. И только потом можно ставить задачи, решение которых продемонстрирует, насколько успешно человек с ними справляется. Если уже на начальном этапе новый сотрудник подводит и не справляется со своими обязанностями, по понятным соображениям мы можем прекратить работу с ним. «Доверяй, но проверяй» – эта формула распространяется абсолютно на любой жизненный процесс.

Страх 4: Удаленные сотрудники менее компетентны, чем офисные

Компетентность сотрудников можно проверить на этапе приема путем тестовых заданий. Порой в офис приходят люди, которые претендуют на определенные позиции, но не соответствуют им. И вопрос здесь не в том, что в офис идут более компетентные, а на удаленку – некомпетентные люди, а в том, как компания может проверить функциональность этих сотрудников.