Как загубить собственный бизнес. Вредные советы российским предпринимателям - Константин Бакшт

ПРИМЕР 2

В другой известной мне организации финансовый директор по совместительству «законная» любовница генерального. Как же без нее? Например, именно она курировала ремонт нового офиса Компании. Особое внимание она уделяла подоконникам: важно, чтобы они были удобные, широкие. А главное, правильной высоты – исходя из длины ног самой финансовой директрисы и генерального директора…

ПРИМЕР 3

Эта история произошла еще при Советском Союзе. Поступил донос на главного режиссера МХАТа – моральное разложение и все такое. Дело серьезное. Для расследования собралась комиссия из партийных органов, сотрудников КГБ и других компетентных и уполномоченных лиц.

Вызывают на разбор полетов главного режиссера и задают ему вопрос в лоб:

– Правда ли, что вы спали с актрисой такой-то? И такой-то? И еще вот такой-то?

– Ну… м-м-м… даже не знаю, что вам ответить.

– Вы не увиливайте! А то быстро партбилет на стол положите! Отвечайте конкретно: спали или нет?

– Думаю, я не делал ничего, что выходило бы за рамки моих обязанностей как главного режиссера.

– Не увиливайте! У нас имеются свидетельские показания!

Отвечайте по существу: что у вас здесь творится?

– Пожалуй, мне следует объяснить, как все работает здесь, в театре. Коллектив, сами понимаете, творческий. Да еще в основном – женский. Склоки, интриги. Ради выгодной роли многие актрисы готовы на все.

Поэтому стоит мне дать талантливой актрисе главную роль – другие сразу же напишут заявления в органы. О чем будут заявления? Уж, конечно, не о том, что они талантливее. Напишут, что актриса получила роль, поскольку она – моя любовница. А так это или нет – какая разница? Выльют столько грязи, что вовек не отмоешься.

А я все-таки главный режиссер. Я отвечаю за качество постановки. У нас ведущий театр. Здесь часто бывают иностранцы. Я должен назначать актеров, исходя из их таланта и специфики постановки. Я не могу допустить, чтобы талантливые актрисы снимались с роли из-за женских дрязг, интриг и зависти. Поэтому я вынужден… ну, вы понимаете… со всеми.

Зато они у меня – вот где! (Показывает сжатый кулак.) Я их строю на сцене и говорю, кто и какую роль получает. И пусть только попробуют пикнуть! А если кто-то начнет выступать, я говорю: «Молчать! Кто ты такая и кто вы все такие – я отлично знаю. А теперь через плечо кругом – шагом марш – ра-зой-тись!»

Так что реальное управление значительно сложнее и многообразнее, чем об этом написано в учебниках по менеджменту.

ЦИТАТА В ТЕМУ

Суха теория, мой друг, а древо жизни пышно зеленеет.

И. В. Гете

Некоторые работодатели считают, что если они создали рабочие места – они уже облагодетельствовали человечество. Как видно, думают, что работа в наши дни – страшная редкость.

Такие работодатели не размещают объявления о вакансии, хотя они ищут новых сотрудников. Видимо, святой дух должен позаботиться о донесении их предложений до соискателей. Или они ищут сотрудников-телепатов, способных прочитать мысль о появившейся вакансии.

Еще такие работодатели обожают предлагать новым сотрудникам несоразмерно низкие условия оплаты. Мол, стажер должен быть благодарен уже за то, что ему дали возможность проявить себя. А желание стажера, чтобы Компания еще платила ему какую-то зарплату, – просто хамство с его стороны.

ПРИМЕР

Один наш Заказчик хотел, чтобы мы набрали ему одного-двух сотрудников, но толковых. В результате мы раз за разом организовывали конкурсы. Сгоняли много соискателей в одно и то же время в одно и то же место. Проводили их через многоэтапный отбор, отбирали лучших. Называли им условия оплаты – оклад + процент, принимали их на работу. После чего они выходили на работу и начинали трудиться.

На 2–3-й день директор приглашал их в свой кабинет. Критиковал то, как они работали в первые дни. Говорил, что рассчитывал на их более высокую квалификацию. В связи с этим он пока не готов платить им оклад – только проценты от результатов продаж. Пусть покажут, какие продажи они могут делать, а потом и к вопросу об окладе можно будет вернуться.

После такого «радушного» приема новые сотрудники разбегались из Компании кто куда. Рекордсмен по выживаемости продержался целых полторы недели с момента приема на работу. За три месяца мы провели для этого Заказчика десяток конкурсов. После которых на работу вышли 26 менеджеров по продажам, большинство – вполне толковые. Все они были расстреляны, как 26 бакинских комиссаров. Точнее, застрелились сами. Не выжил никто.

Мораль: на рынке труда идет ожесточенная конкуренция за толковые кадры. Вам лучше научиться выигрывать эту конкурентную войну, которую вы ведете против других работодателей. В противном случае сначала вы проиграете войну за кадры. А потом ваши конкуренты сотрут ваш бизнес с лица земли.

Когда я вижу объявления о приеме на работу, размещенные на сайтах вакансий или напечатанные в специализированных газетах по трудоустройству, у меня складывается впечатление, что бо́льшую их часть размещали вредители. Кажется, объявления специально сделаны так, чтобы резюме было как можно меньше, конкурс прошел как можно хуже. И в Компании не появилось ни одного перспективного сотрудника.

Вот типовые ошибки, которые убивают конкурс уже на стадии публикации вакансий.

• Мания величия. Большинство работодателей, кажется, все еще считают, что работа в наши дни – страшный дефицит. Дают куцые объявления: кто требуется, контакты организации и требования к сотруднику. Не пишут ничего, что могло бы заинтересовать сотрудника работать именно в этой Компании. Пишут, что ИП Пупкин ищет торговых представителей, – и думают, будто сотни торговых представителей завтра же будут рваться на работу к великому Пупкину.

На самом деле рынок труда перенасыщен объявлениями о приеме на работу. Огромное количество вакансий размещаются на специализированных сайтах, скажем Headhunter (hh.ru) и superjob.ru. Например, захожу на сайт superjob.ru – 257 212 вакансий размещено в данный момент. Часть из них – ходовые: специальности, где свободных специалистов с опытом работы всегда больше, чем рабочих мест. Для таких вакансий достаточно разместить приемлемое объявление, и к Вам массово начинают обращаться соискатели. Есть также ключевые вакансии: менеджеры по продажам, руководители, главные бухгалтеры. Огромное количество Компаний одновременно ищут менеджеров по продажам, торговых представителей и других специалистов по продажам – и так каждую неделю. В Москве это сотни и тысячи Компаний одновременно. В регионах – как минимум десятки и сотни Компаний. Профессионалов, которым нужна работа, всегда мало – значительно меньше, чем рабочих мест. А разница для Вашей Компании – найдете Вы хорошего специалиста либо слабенького или не найдете никого – огромная. Поэтому для ключевых вакансий объявления необходимо готовить и размещать по всем правилам рекламного искусства. Вакансия – та же реклама: Вы рекламируете преимущества работы в Вашей Компании, конкурируя с другими работодателями на рынке труда.