Живой театр тренинга. Технологии, упражнения, игры, сценарии - Наталья Самоукина

Рис. 2. «Лестница менеджера»

Визуализация «Ромашка Assessment Center» (рис. 3) разработана мной несколько лет назад и используется на тренингах по оценке персонала. На лепестках ромашки отражены такие методы оценки, как анализ документов и биографических фактов, экспресс-диагностика, собеседование, самопрезентация кандидата, контент-анализ речи кандидата, экспер тная оценка, кейсовый ряд, психологическое тестирование, диагностические игры и оценка эффективности работы сотрудника в испытательный срок.

Кроме яркого растительного и оптимистичного рисунка, взятого из отечественной флоры, в ромашке заложено несколько важных смыслов:

· Принцип системной, комплексной оценки кандидата (сотрудника), повышающий валидность оценки.

· Принцип взаимодополняемости методов оценки и подбор их под компетенции кандидата (сотрудника). Данный принцип звучит так: «Какими методами – какую компетенцию оцениваем».

· Принцип учета таких внешних факторов оценки, как должность и статус кандидата (сотрудника), наличие времени и информации. Данный принцип я формулирую так: «В зависимости от того, какого кандидата или сотрудника мы оцениваем и сколько времени мы имеем для оценки, мы выбираем те методы оценки (лепестки ромашки), которые нам необходимы. Например, если оценке подлежит финансовый директор, то будут использованы все методы оценки, но если перед нами клининг-менеджер, то достаточно будет оценить его с помощью первых трех методов.

Рис. 3. Визуализация «Ромашка Assessment Center»

Визуализация «Яйцо» (рис. 4) используется мной почти 20 лет на тренингах по тайм-менеджменту и стресс-менеджменту. Данная презентация возникает постепенно: сначала появляется фигурка человека, затем она отодвигается влево и структурируется по пяти уровням: организм, бессознательное, чувства и эмоции, интеллект и дух.

Рис. 4. «Яйцо»

Далее возле каждого элемента возникает стрелка и проявляется описание техники, с помощью которой человек может регулировать свою жизнь и повышать собственную выносливость и работоспособность: здоровый образ жизни, хобби, увлечения, визуальная психотехника, позитивный подход, формулирование миссии, ценно стей и смыслов. По каждой надписи можно кликать, чтобы появилась дополнительная информация по соответствующей технике саморегуляции.

В процессе тренинга можно работать либо по появившейся текстовой информации, либо дополнить картинку текстовым раздаточным материалом, подготовленным для каждого участника в форме учебных папок. Такое внимание к клиентам всегда ими позитивно оценивается: не нужно напрягать глаза, чтобы прочесть мелкий шрифт на стене с визуальной презентацией, удобно читать бумажный вариант презентации и делать на ней свои пометки.

По такой визуализации можно работать от одного до двух тренинг-дней, дополняя картинку спонтанными схемами на флипчарте, тестированием, играми и дискуссиями.

Ситуативные схемы возникают в ходе проведения живого, реального тренинга на флипчарте и отражают содержание дискуссий на основе принципа «здесь и сейчас». Причем визуализировать может не только тренер, представляя учебный материал, но и участники, организуя мозговую атаку в командной игре и готовясь к презентации группового решения.

Ситуативные схемы остаются на флипчарте, передаются в отдел службы персонала, чтобы каждый участник имел возможность вспомнить тренинг, перелистывая страницы большого блокнота. Также на тренинге полезно прикреплять листы к стенам учебной аудитории, они могут выступать оперативным справочным материалом при решении игровых задач. Если на тренинге было принято важное решение, необходимо его визуализировать и поместить на самом видном месте.

В одной компании проводился корпоративный тренинг по тайм-менеджменту. Было принято решение о «мертвой зоне» в 19:00, после которой все сотрудники заканчивают рабочие дела, переносят несделанное на следующий день и уходят домой, чтобы иметь свободное время. Флипчарт с крупным обозначением «мертвой зоны» на 19:00 мы поместили рядом с охраной, на первой этаже, чтобы уже с утра каждый сотрудник был н ацелен на правильное выделение приоритетов и оптимальные затраты рабочего времени.

В другой компании на тренинге по тайм-менеджменту мы договорились о 10 правилах ликвидации поглотителей времени и оптимизации временных затрат на выполнение рабочих задач. Информация по 10 правилам была написана на 10 листах большого блокнота, каждый лист отдельно был прикреплен к стенам на пути в корпоративное кафе. Идя на обед, люди читали информацию на листах о правилах экономии рабочего времени.

Приведу примеры ситуативных схем, которые я сделала на тренинге по конфликт-менеджменту.

На рисунке «Два вида конфликта» (рис. 5) отражен принцип разделения всего многообразия конфликтов на две группы: дисфункциональный, разрушительный конфликт (ДК) и продуктивный, функциональный конфликт (ФК). После визуализации данной простой схемы тренер рассказывает, по каким критериям тот или иной конфликт можно отнести к дисфункциональному или функцио нальному. Для такого разделения я выделяю критерии решения проблемы и улучшения взаимодействий. Если в ходе конфликта проблема решена и отношения улучшились за счет взаимопонимания, то это означает, что конфликт – продуктивный. Если же в ходе конфликта все участники нервничали и переживали, тратили здоровье и время, но конфликт не был разрешен и отношения ухудшились, то конфликтная ситуация была неконструктивной, вредной, дисфункциональной.

Рис. 5. Два вида конфликта

Большое значение на тренинге по конфликт-менеджменту имеет обсуждение динамики конфликта (рис. 6). Известно, что истоки конфликта – в возрастании напряжения (первая стадия конфликта, на графике линия АВ), потом происходит частичная потеря самоконтроля и начинается конфликтное взаимодействие (вторая стадия, на графике линия ВС). Впоследствии напряжение снижается (третья стадия, линия СD).

Важно сделать акцент, что на первой стадии человек способен контролировать свое поведение, успокоиться и в конструктивном состоянии обсуждать трудные проблемы рабочего или личного характера. На второй стадии конфликт «бушует» по сценарию, усвоенному в детстве, и мало поддается управлению с помощью внешних регуляторов. На третьей стадии человек обычно переживает усталость, ощущение бессмысленности конфликта, чувство вины и желание извиниться перед партнером. Каждая стадия на тренинге обсуждается подробно – с дискуссиями, рекомендациями, принятием решений каждым участником.