Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней - Ольга Малышева

____________________________________________

34. Паспорт.

____________________________________________

Настоящей подписью я подтверждаю достоверность предоставленной информации, я понимаю, что сокрытие или фальсификация информации или основных фактов может быть причиной отклонения моей кандидатуры или увольнения.

Я согласен(на), если буду принят(а), соблюдать все правила, действующие на предприятии, политику, этику и стандарты поведения.

«______» ____________________ 201___г.

____________________________________________

(личная подпись)

СОГЛАСИЕ на обработку персональных данных.

Я, ФИО полностью

____________________________________________

в соответствии со статьей 9 Федерального закона от 27 июля 2006 года N 152-ФЗ «О персональных данных» даю согласие Обществу с ограниченной ответственностью «ХХХ», расположенному по адресу ХХХ, на автоматизированную, а также без использования средств автоматизации обработку моих персональных данных, а именно совершение действий, предусмотренных пунктом 3 части первой статьи 3 Федерального закона от 27 июля 2006 года N 152-ФЗ «О персональных данных», представленных в ООО «ХХХ».

Настоящее согласие действует со дня его подписания до дня отзыва в письменной форме.

_________________________________ «____» ___________ 201 __ г.

Подпись _______ расшифровка подписи ____________ Дата _______

Тестирование при приеме на работу представляет собой широкое поле для исследований, столь разнообразных, сколь и многочисленных.

Международная ассоциация определяет тест так: «Четко определенное испытание, включающее общее для всех испытуемых задание, с четкой системой определения успешного или неудачного решения или оценки его результатов в баллах. Задание может задействовать либо приобретенные знания (педагогические тесты), либо сенсорно-моторные иди ментальные функции (психологические тесты)».

Типология тестов при подборе персонала:

Виды тестов выделяются в зависимости от исследуемой области:

Тесты на эффективность – направлены на изучение познавательных или интеллектуальных особенностей личности. Подвиды: на эрудицию, на понимание, на способности.

Пример:

Тест BV 16 (тест на вербальные способности). Автор: Боннардель (1953 г).

Цель: исследование концептуального мышления кандидата посредством оценки его владения средствами слова.

Описание: Состоит из 11 высказываний писателей-моралистов XVII века. Каждое высказывание сопровождается шестью фразами. Кандидату предстоит выбрать 2 из них, смысл которых более всего приближается к смыслу основного высказывания.

Продолжительность 15 минут.

Пример:

Чтобы достичь великих свершений, следует жить так, как будто никогда не умрешь.

● Достижение великих свершений требует сверхчеловеческих усилий.

● Ощущение смерти сокращает чувство предприимчивости.

● Занимаясь великими делами, забываешь о собственной судьбе.

● Великие люди работают ради вечности.

● Великие дела переживают их творцов.

● Великие творцы не должны задумываться над бренностью существования.

Тесты на личностные качества – все испытания, направленные на изучение аффективных и когнитивных способностей личности, в противовес интеллектуальным тестам. Подвиды: личностные опросы, проективные методики, опросы об интересах. Использование тестов на личностные качества подтвердил 61 % предприятий согласно исследованиям ученых Брюшон-Швейцера и Февье. Кроме того, более распространено использование персональных тестов в государственных учреждениях (опрошены более 500 предприятий Франции).

Пример: Тест Киттела (16PF). Авторы: Р. Б. Кеттел и Г. Эбер (1957 г).

Тест содержит 187 вопросов, из которых по 10–13 касаются той или иной черты характера: сдержанность, понятливость, уравновешенность, уверенность, умеренность, робость, твердость, совестливость, доверчивость, практичность, прямота, спокойствие, консервативность, зависимость от коллектива, бесконтрольность, распущенность.

Тесты на ситуативную реакцию – тесты, в которых моделируется рабочая ситуация, которая может ожидать кандидата на его потенциальной должности. Основаны на убеждении, что лучшим способом вынести суждение о профессиональных качествах претендента является эксперимент. К ним относятся: психомоторные тесты, обучающие тесты, интегрированные тесты, групповые тесты, ассессмент центры.

Впервые данный метод был использован в Германии в годы Первой мировой войны. В США данный метод применяли при подборе людей для спецслужб, и успех этих тестов никогда не подвергался сомнениям.

Assessment Center (Центр оценки персонала) – комплекс упражнений, ролевых и деловых игр, кейсов, психологических и квалификационных тестов и других методов, позволяющих оценить личностные и профессиональные качества сотрудников, определить направление развития, смоделировать и спрогнозировать поведение в команде, конфликтных ситуациях или любых других, когда выявляемые качества невозможно наблюдать ежедневно в стандартных рабочих ситуациях.

Результат проведения Ассессмента:

● выявление сильных и слабых сторон кандидатов, их потенциала;

● определение наиболее релевантных кандидатов на открытые позиции, из числа внутренних ресурсов и внешних соискателей;

● формирование из них эффективных рабочих команд;

● рекомендации по формированию и развитию кадрового резерва.

По сути «ассессмент центр» можно разделить на неизменную и вариативную зону.

Эта зона предполагает те основные виды оценочных процедур, где будут определяться основные навыки кандидатов:

● структурированное интервью;

● объективные тесты.

Эта зона предполагает дополнительные оценочные процедуры различного рода, например:

● выполнение заданий в группе;

● парное или индивидуальное задание;

● ситуационно-поведенческие тесты;

● требование предоставить рекомендации с нескольких мест работы или любые другие варианты, на которые только способна ваша фантазия.