Счастливы не только дураки. Как разобраться в людях и в себе. Механизмы поведения - Виктор Пономаренко

Психологические научные исследования, да и жизненный опыт показывают, что большинству людей свойственно винить в своем несчастье других. И получается, что, как ни старайся работодатель улучшить положение работников – регулярным повышением зарплаты, обновлением технологий и рабочего инструментария, установкой в помещениях аппаратов климат-контроля, проведением тренингов по командообразованию и так далее и тому подобным, несчастные люди будут проклинать и высмеивать его дорогостоящие усилия. И только больше и больше проникаться к нему «пролетарской ненавистью». Ведь чувство справедливости (и несправедливости) субъективно, как и все прочие чувства.

Многие сегодня говорят о том, что человеку нужен достойный труд. И, как мне кажется (очень хочу ошибиться!), при этом имеют в виду, опять же, его внешние условия. «Что такое «достойный труд»?» – вопрошаю я с воображаемой трибуны. И слышу в ответ протяжное: «Высокооплачиваемый!» Увы, это не так. Сколько ни плати каторжанину, он свои кайло и тачку не полюбит. И ударником труда не станет. С места не сдвинется без внутренней мотивации.

Достойный труд – тот, который не умаляет человеческого достоинства. А ничто так не задевает достоинство человека, как постановка перед ним заведомо невыполнимых задач. Выше, в разделе «О самореализации», мы, собственно, и обсуждали внутреннюю мотивацию к труду. Напомню, любить труд можно только при условии, что в нем воплощены индивидуальные (психологические и иные) свойства труженика.

Характер человека должен совпадать с характером его профессиональной деятельности. Интеллектуальные особенности обязаны быть адекватными существу решаемых задач. Профессионально необходимые специальные способности должны быть от природы присущи работнику. Если это так, то человек будет стремиться достичь искомых результатов труда без каких-либо дополнительных стимулов, на «голом» энтузиазме. Управление трудовыми отношениями, по сути, имеет целью постепенный, почти полный отказ от внешней мотивации в пользу внутренней. Для каждого работника. Ибо нет лучшего способа обеспечить высокую производительность, чем позволить человеку быть собой.

И вот мы снова говорим о счастье. Куда же от него денешься! Счастье – это продуктивный, жизнеутверждающий, развивающий альянс. И его надо целенаправленно создавать. Понимая, что в его основе – обеспечение востребованности (через распределение обязанностей) и самореализации (через оценку индивидуальности) каждого участника.

Обществу нужны счастливые труженики. Вот задача для управленцев. Все остальное за них сделают подчиненные им специалисты.

Кстати, ориентированный на внутреннюю мотивацию человек еще и лоялен к коллективу, к руководству, к работодателю, к обществу, к семье и так далее. Он благодарен за то, что его жизнь сложилась именно так. Почему? – Да, потому что любой индивид лоялен, прежде всего, к самому себе. Наше отношение к миру – отражение нашего социального самочувствия и нашей самооценки.

Как же добиться торжества внутренней мотивации над внешней, уж если это так необходимо? – Изучить индивидуальность работника, с одной стороны, и, с другой, выяснить формальные и содержательные особенности предстоящего ему труда.

Первое потребует применения различных психодиагностических методов: например, интеллектуальных тестов (на стилистику и продуктивность мышления, внимания, памяти), специальных техник оценки психомоторики и помехоустойчивости, распознавания черт характера (в том числе методики «7 радикалов» – почему нет?) и прочих. Второе предполагает проведение так называемой «профессиографии». О ней пойдет отдельный разговор.

Я как будто обозначил последовательность: «первое», «второе». На самом деле, этот порядок относителен. Если мы исходим из интересов индивида, скажем, озаботившись его профессиональными перспективами, профориентацией, то начинать логично с индивидуально-психологического исследования. Однако если нам важно создать информационную модель профессии или конкретной должности, с учетом которой придется в дальнейшем формировать перечень требований к соискателям, то на первый план выйдет профессиография.

•

•

У этой науки в нашей стране непростая судьба. Есть профессиональные направления, где она заняла прочное, достойное место. Например, авиация, космонавтика, оборона, деятельность специальных служб и другое.

Там высока цена ошибки, связанной с так называемым «человеческим фактором», проще говоря, совершенной по вине человека. Одновременно (зеркально) с профессиографией там организован научно-обоснованный, тщательный, нередко – экспертный, то есть имеющий силу приказа, профессионально-психологический отбор кадров. Профотбор. Кстати, не только психологический.

Отбор кандидатов на учёбу и трудоустройство осуществляется по трем группам критериев: профессионально-деловым, социально-демографическим и индивидуально-психологическим.[27] Каждый кандидат (соискатель) проходит процедуру изучения, в ходе которой о нем собирают информацию, отвечающую всем трем критериям отбора.

Данная процедура также разделена на три взаимодополняющих этапа: 1) предварительная оценка личности (характеризующие документы, свидетельства «третьих лиц» и тому подобное); 2) очное собеседование и тестирование и 3) оценка результатов работы на «испытательном сроке» (там, где это возможно по режимным соображениям). Затем вся полученная информация соотносится с данными профессиографии. Специалисты ищут содержательные совпадения личности и профессии – их должно быть как можно больше. Так формируется профессиональная элита общества – без преувеличения.

Однако в целом, насколько я могу судить, профессиография не имеет широкого распространения в системе производственных отношений. Вероятно, организаторы труда полагают, что исследование специальностей и должностей – это дорого и долго. А производить продукт надо прямо сейчас. Поэтому ограничиваются поверхностной оценкой работников. А в отношении работы в лучшем случае обходятся формулировкой функциональных обязанностей.

Не будем спешить с обвинениями. Да, полноценное профессиографическое исследование требует многолетнего труда научного коллектива. Это, на самом деле, и долго, и дорого. К тому же состояние трудовых ресурсов удручает. Какой там профотбор! Людей в стране мало. Трудоспособных людей – еще меньше. А отбор возможен лишь при наличии нескольких кандидатов на одну вакансию. Иначе он вообще теряет смысл.