Администратор медицинского учреждения - Владислав Вавилов

Расскажу одну историю, чтобы было понятно. Знакомому поставили неутешительный диагноз, была необходима операция на глазу. Он обошел все офтальмологические клиники, у него очень сложное заболевание. Настолько сложное, что в нашей стране такие услуги практически не предоставляют. Но больницы лишь выставляли ему разные счета за консультации.

После он обратился в одну австрийскую клинику, которая в итоге помогла ему решить вопрос. Так вот, при одинаковой стоимости услуги, вопрос обслуживания и постоперационного сопровождения его приятно впечатлил.

Любая организация связана с неизбежностью возникновения разного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любого коллектива, это одно из явлений, способствующее решению проблем, внедрению актуальных изменений и развития в целом. Однако большинство людей воспринимает конфликт как проявление кризиса, оказывающее исключительно деструктивное влияние на отношения между ними. Такое отношение к конфликтам вызвано в основном неумением эффективно их решать: часто сотрудники, которые не способны оперативно сосредоточиться в конфликтной ситуации, по определенным причинам не могут занять объективную позицию, инстинктивно пытаются предотвратить конфликт или отложить его. Но это не обеспечивает надлежащего и полного решения проблем.

Я хочу предоставить вам инструменты для эффективного управления конфликтами, помочь развить коммуникативные навыки, необходимые при возникновении конфликтной ситуации, включая аспект управления эмоциями и общение с учетом индивидуальных особенностей собеседника. Информация, представленная в книге, поможет вам получить целостное представление о природе и причинах конфликтов, осознать собственные неэффективные стратегии поведения в конфликтных ситуациях и выработать новые действенные модели поведения, освоить способы профилактики конфликтов и методы управления эмоциональным состоянием.

Какие коммуникативные компетенции будут развиваться?

• Отношение к людям с пониманием.

• Умение работать с разными людьми и ситуациями.

• Умение управлять конфликтными ситуациями.

• Навыки межличностного общения.

• Отношения с коллегами.

• Умение эффективно решать проблемы.

• Выдержка.

• Уравновешенность.

Знание причин конфликтов и их первичных признаков будет способствовать эффективному предупреждению спорных ситуаций и предотвращению их перехода в стадию напряженности, а коммуникативные навыки и опыт контроля эмоций позволят решать спорные ситуации еще на начальной стадии, направляя их в конструктивное русло, не прибегая при этом к манипуляциям и неконтролируемым реакциям.

Причины возникновения конфликтов

Ситуация, когда у людей в процессе совместной деятельности происходит столкновение интересов, не является редкостью. Причин этому может быть множество: начиная от условий работы, различных целей и приоритетов, постоянных изменений, стрессов, высоких скоростей и узких временных рамок, и заканчивая особенностями межличностных отношений, обусловленных разницей в персональных качествах людей, их ценностях или убеждениях. До тех пор, пока ситуация заключается в различии позиций, ее можно решить на рациональном уровне, однако когда конфликт переходит на уровень эмоций, возникает напряженность, конструктивное разрешение которой требует от сотрудника отдельных навыков, в частности, умения подводить людей из противостояния интересов к сотрудничеству и взаимопониманию, сглаживать последствия неконтролируемых проявлений эмоций, разрешать споры, а в ситуациях, где это возможно, предотвращать возникновение напряженности.

Почему конфликтные клиенты так агрессивно и оскорбительно себя ведут? Уровень конфликтности напрямую связан с уровнем тревожности личности, то есть чем неувереннее (= тревожнее) чувствует себя человек, тем больше он подвержен влиянию различных «мелких и крупных» неприятностей, происходящих вокруг. Отсутствие душевного спокойствия и гармонии приводит к тому, что любые мелочи выводят человека из себя, заставляют нервничать и раздражаться.

Поэтому конфликтные клиенты, если возникает какая-то неопределенность или их ожидания расходятся с реальностью, бессознательно прибегают к испытанному средству – демонстрации раздражения, критике и борьбе с «плохим» учреждением. Неэффективно разрешенные конфликтные ситуации с клиентами опасны плачевными последствиями для деятельности всей организации: формированию негативного имиджа, убыткам и судебным разбирательствам. Всех конфликтных клиентов можно условно распределить по одной шкале.

С одной стороны шкалы находятся клиенты, ведущие себя вежливо и корректно с точки зрения общепринятых норм, но «выдающие» свои истинные чувства через невербальные каналы общения: раздраженный голос, ироничный тон, нахмуренные брови, сжатые губы, напряженное выражение лица, недовольный взгляд. Про таких обычно говорят: «Он только входит, и понимаешь, что сегодня денек будет еще тот…» или «С первых фраз этой леди чувствуешь себя, как уж на сковородке…».

На другой стороне находятся клиенты, для которых ненормативная лексика стала настолько привычной, что порой является средством выражения растерянности, неуверенности, потребности в информации или сообщения о своих интересах.

Безусловно, администратор медицинского центра не может гармонизировать психологическое состояние конфликтных клиентов, повысить уровень культуры грубиянов и научить их эффективным навыкам общения. Но в то же время он может активно использовать в повседневной работе приемы и алгоритмы эффективного взаимодействия с ними.

Исходя из результатов исследований отечественных психологов, можно выделить пять основных типов конфликтных личностей. Рассмотрим их основные особенности.

Конфликтная личность – демонстративный тип:

• хочет быть в центре внимания;

• любит хорошо выглядеть в глазах других;

• его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся;

• ему легко даются поверхностные конфликты, присуще любование своими страданиями и стойкостью;

• хорошо приспосабливается к различным ситуациям;

• рациональное поведение выражено слабо, налицо поведение эмоциональное;

• планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь;

• кропотливой систематической работы избегает;

• не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо;

• часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.