"Да" в ответ. Технологии конструктивного влияния - Анна Моносова

В плотном потоке машин несколько водителей хотят перестроиться в правый ряд, чтобы вскоре повернуть направо.

• Водитель № 1 резко, не включая сигнала поворота, перестроился вправо, подрезая идущие сзади машины.

• Водитель № 2 включает сигнал поворота и начинает попытки перестроиться. Не получив поддержки от других участников движения, продолжает ехать в своем ряду, пока ему не приходится окончательно остановиться перед съездом или даже пропустить его.

• Водитель № 3 показывает сигнал поворота, аккуратно начинает маневр, дождавшись небольшого промежутка или сигнала от едущей сзади машины. Перестроившись в нужный ряд, мигает «аварийкой» в знак благодарности.

Что Вы о них думаете? Кто Вам нравится, кто возмущает, а кто вызывает сочувствие? Каким хотелось бы быть Вам?

Ситуация вторая, домашняя

Лето, несколько семей собираются в отпуск. Так совпало, что все женщины очень хотят на море, а их супруги это желание пока не поддерживают.

• Жена № 1 напирает: «Ты совершенно не думаешь о семье, ребенку нужно море, раз в год можешь пойти навстречу, если мы не поедем, ребенок опять будет весь год болеть…»

• Жена № 2 долго выслушивает пожелания мужа и не решается сказать о своих ожиданиях.

• Жена № 3 предлагает обсудить варианты совместного отпуска, которые учтут интересы всей семьи, в том числе ее желание поплавать и необходимость свежего воздуха для здоровья ребенка.

Какая из семей счастливее? Кто здоровее? Партнер (жена или муж) какого типа подходит Вам?

Ситуация третья, рабочая

Начало года, и в отделе составляется график отпусков. Как обычно, уйти в отпуск хотят больше сотрудников, чем это возможно. После предварительного распределения к руководителю приходят трое сотрудников, которым не досталось вожделенных летних месяцев.

• Сотрудник № 1, хватаясь за сердце, сообщает, что график отпусков разрушил его семью, фактически убил его самого и его больную маму, оставив сиротами детей. И если он немедленно не позвонит домой сказать, что все в порядке, отпуск дали, то ему лучше вообще не возвращаться.

• Сотрудник № 2 робко спрашивает, нельзя ли все-таки… как-нибудь… Получив отказ, уходит, грустно вздыхая.

• Сотрудник № 3 говорит о своих планах и важности для него летнего отпуска, предлагает варианты высвобождения нужного ему времени (например, за счет выполнения работы заранее), спрашивает, как еще можно решить вопрос.

Кто получит отпуск? Какая репутация сложится у этих сотрудников? Кого предпочтет повысить руководитель, когда появится вакансия? Кого из них Вы бы взяли к себе на работу?

Вопросы после ситуаций — не риторические. Может быть, вас и раздражает наглый водитель, однако в глубине души вы хотели бы так поступить. А тот, кто так и не смог перестроиться и повернуть в нужную сторону, может при всем сочувствии казаться вам «истинным интеллигентом», которому так тяжело в нашем неинтеллигентном мире.

Вам может нравиться партнер, который готов уступить, однако сами вы при этом будете считать, что для блага семьи и ребенка можно и нужно добиваться своего любыми способами. Не говоря уже о работе.

Почему люди ведут себя так, а не иначе?

Первые варианты во всех трех ситуациях — это давление. Про- давливание своих интересов в ущерб интересам другой стороны. Давить можно открыто, а можно скрывать факт воздействия, манипуляциями вынуждая человека к нужным вам действиям. Человек вступает в борьбу по двум причинам:

• он считает, что добром не получится;

• борьба, имидж «крутого» для него — самостоятельная ценность.

С первой причиной — и в себе, и в других — справиться легче. Приобретая опыт и навыки «мирного урегулирования», человек может легко переключиться на конструктивные способы взаимодействия. Надеюсь, многие читатели смогут расширить свой репертуар действий, прочитав эту книгу.

Со второй причиной гораздо хуже. Ценности — это очень глубокие образования, которые мало подвержены изменениям. Поэтому, если цель борьбы — сама борьба, книга тут не поможет.

Малыш был прав — если цель «отлупить», слова не помогут. Надо или приемы борьбы отрабатывать, или цель пересматривать.

Более серьезный пример — ценность давления, образа «сильного» человека в российском представлении о деловом человеке. Это ярко видно на примере кросс-культурных различий. Например, недавнее исследование моей коллеги Александры Купавской показало наличие серьезных проблем во взаимодействии российских и английских переговорщиков, касающихся именно этой особенности. Зачастую они не договариваются и даже прекращают отношения из-за того, что российская сторона давит, считая это необходимым элементом «силового» имиджа, а английская — прекращает взаимодействие при малейшем давлении. Англичане говорят, что иногда они даже перестают слышать собеседника, если тот повышает голос и в его интонациях появляются давящие нотки.

За стремлением к давлению и постоянной демонстрации силы и уверенности лежат разные причины. Однако все они парадоксальным (на первый взгляд) образом касаются недостатка внутренней уверенности в себе и неудовлетворенности собой и своей жизнью. Исследователи мотивационной структуры личности при всей разнице подходов сходятся в том, что хорошее отношение к другим формируется на основе хорошего отношения к себе. Альтруизм в массе появляется после удовлетворения потребности в выживании и достойном месте в социуме. Заповедь «Возлюби ближнего своего, как самого себя» предполагает, что уж себя-то человек любит. А если нет? А если ему с детства объясняли, что он плохой, неудачник, не оправдал надежд, расстраивает маму и разочаровывает папу? Не важно, делается это специально, чтобы стимулировать ребенка к улучшению через комплекс неполноценности, или неосознанно, чтобы он был послушным и управляемым, — итог один. Ребенок, а потом и взрослый не любит, не ценит, не принимает себя. И, как результат, ближнего. Полностью соблюдая заповедь.