Теория организации - Татьяна Федоренко

Важной потребностью любого человека является самоутверждение, стремление к власти и влиянию. Если она не реализована, индивид всеми силами будет стремиться ее удовлетворить даже вразрез с интересами организации. Наглядный пример – это поведение «классного шута». Все его выходки – неприкрытая просьба об общественном признании и одобрении. Аналогичный пример – поведение секретаря, разглашающего конфиденциальную информацию для повышения своей значимости.

Основываясь на прошлом опыте и опыте текущей ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов своей деятельности Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно или невероятно свершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на их сегодняшнее поведение. Например, получив «двойку» за урок по какой-либо причине, ученик в нашей школе не стремится дополнительно заниматься, ибо знает, что в четверти все равно будет не выше «тройки», а в году – максимум «хорошо», а этого он может добиться и не прилагая особенных усилий. Как следует даже из этого очень простого примера, если люди не уверены, что поведение, которого ждет от них организация, приведет к достижению желаемых целей или удовлетворению личных потребностей, они, вероятно, не будут работать эффективно.

Очень сильно влияет на поведение людей их восприятие. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Нет двух человек, которые воспринимали бы что-то совершенно одинаково. Примером того, как восприятие искажает действительность, может служить боязнь темноты. Еще один аспект различий между людьми – это социальные установки, отношение к чему-либо. Отношение к работе является важным фактором, определяющим, как люди будут реагировать из изменение условий работы. Если у вас лично или в вашей группе сформировалось негативное отношение к какому-то виду деятельности, то в любом случае передача этого дела вам будет восприниматься вами резко отрицательно.

Кроме характеристик личности человека на его поведение существенное влияние оказывает окружение. Исследованиями психолога У. Мишеля установлено, что все личностные характеристики, даже такие базисные черты личности, как честность и способность вызывать доверие, зависят от ситуации. Почти все честны в одних ситуациях и нечестны в других. Эти выводы имеют очень большое значение, потому что указывают на важность создания такой окружающей обстановки на работе, которая поддерживала тип поведения, желательный для организации. Однако из этого не следует, что личные качества человека не значимы. Исследования Т. Харрелла выявили, что через пять, десять и 15 лет после обучения в Стенфордском университете зарабатывают много и добились большего успеха те, кто имеет значительную энергию, социальную смелость и малые опасения при принятии решений.

Одной из наиболее известных в России и за рубежом точек зрения на выделение факторов внутренней среды является точка зрения М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, согласно которой, основными переменными внутренней среды являются цели, задачи, структура, технология, а также люди (персонал организации). На наш взгляд, эта точка зрения является развитием известного «алмаза» Гарольда Ливитта, который выделил четыре переменные организации – задание или миссия, структура, технология и индивиды. Исследователь подчеркивал значение каждого элемента и существующих между ними взаимосвязей – изменение в одном из них обусловливает трансформации в других (рис. 3.2).

По аналогичному принципу построена и известная модель «7С» компании Мак-Кинси (Т. Питерс, Р. Уотермен), которая предполагает выделение таких переменных внутренней среды, как совместные ценности, стратегия, структура, системы и процедуры, стиль, сотрудники, способности (рис. 3.3).

Рис. 3.2. «Алмаз» Г. Ливитта [26]

Рис. 3.3. Модель «7С» компании Мак-Кинси

Недостатком модели «7С», на наш взгляд, является отсутствие выделения в качестве важной составляющей целей и миссии организации, а достоинством – достаточно большое внимание к так называемым мягким переменным управления, или к субъективным параметрам внутренней среды (совместные ценности, стиль, способности).

Г. Ливитт, Т. Питерс и Р. Уотермен подчеркивали взаимозависимость переменных, что является естественным явлением, так как все они являются суть элементами одной системы. Интересным подходом к формированию внутренней среды организации является подход Д. Бодди и Р. Пэйтона, которые сформировали интегральную модель организации, включив такие элементы, как цели, бизнес-процессы, технология, люди, власть, структура, культура организации. Эта модель включает в себя следующие переменные.

1. Цели. В центре модели (чисто символически) – цели, на достижение которых направлена деятельность членов организации, представляющие собой некое желаемое состояние организации в будущем или его часть.

2. Бизнес-процессы. Группы видов деятельности и технологии, посредством которых индивиды «прокладывают дорогу» к целям (процессы разработки товаров, получения заказов, производства продукта, доставки, оплаты и т. д.). Члены организации в процессе совместного труда преобразуют имеющиеся ресурсы и создают новые ценности, достигая желаемых результатов.

3. Технология. Оборудование, используемое индивидами для превращения ресурсов в полезный продукт (здания, станки, офисы, компьютеры, телекоммуникации и информационные системы).

4. Люди. Имеются в виду, прежде всего, индивиды, которые являются членами организации и вносят в достижение ее целей вклад в форме навыков, знаний и участия в процессе труда. Кроме того, не следует забывать об индивидах, формально не являющихся членами организации, но оказывающих влияние на ее деятельность.

5. Власть. Отношения власти образуют ядро менеджмента, формирование которого протекает по мере обособления управления как особого вида деятельности и его институционализации в организации. Некоторые ученые рассматривают прежде всего роль отношений менеджмента и работников в достижении баланса власти в классовом обществе, предмет исследования других – проблемы расширения властных полномочий индивидов в иерархии организации.

6. Структура. Способ разделения и координации труда в организации в широком смысле. Визуально представляется в форме организационных диаграмм. Формальную структуру обычно дополняют неформальные механизмы, оказывающие не менее существенное влияние на работу организации.

7. Культура. В сравнении с другими элементами организации это понятие базируется в основном на нематериальных категориях. Сегодня многие менеджеры относятся к организационной культуре как к одному из важнейших инструментов выполнения поставленных задач. Члены организации вырабатывают особые методы труда, которые в свою очередь могут оказывать воздействие на способы выполнения рабочих заданий и общение коллег, включая новичков.