Меняемся на работе. Мышление и развитие лидера в сложном мире - Дженнифер Гарви Бергер

Чарли — армейский офицер в отставке, ему около 50 лет. Мужчину наняли руководить отделом информационных технологий в компании, предоставляющей финансовые услуги. В первые дни отставного военного на новой работе подчиненные шутили: каждый раз при входе в его кабинет невольно тянешься отдать честь. Чарли не был экспертом в сфере технологий. Но вице-президент его нанял, поскольку был под впечатлением от его стиля руководства. Глава компании почувствовал, что отставной военный улучшит подразделение, сотрудников которого считали небрежными и недисциплинированными. Чарли согласился с этой оценкой. Победа будет за ним независимо от того, миротворческая это миссия или борьба по поддержанию работоспособности компьютеров. После принятия руководства подразделением Чарли поменял порядок распределения работы и наладил документооборот. Отдельные сотрудники сильно жаловались на эти перемены, но Чарли настаивал на своем. Мужчина сказал нанимателям, что переходный период будет жестким для некоторых и что он сократит штат насколько возможно. Казалось бы, правота Чарли подтвердилась. Вскоре все, кто остался, стали четко следовать новым правилам. Хаос уменьшился, а остальные сотрудники компании были в восторге от работы отдела информационных технологий.

Но примерно через год после вступления в должность Чарли в организации начало расти недовольство. Прежде благодарившие нового руководителя за своевременную техническую поддержку — починенный принтер или налаженную телефонную линию — сотрудники забыли о миновавших трудностях с отделом информационных технологий до отставного военного. Теперь они вспоминали золотые деньки, когда можно было запросить установку программы без заполнения шести разных бланков и заменить устаревший ноутбук на новый без всяких хлопот. Другие компании двигались вперед, к разумному, основанному на новейших технологиях рабочему пространству. А Чарли видел во всех современных устройствах простые инструменты вроде карандаша. И совсем не рассматривал информационные технологии как новый способ ведения бизнеса. Все больше сотрудников были озадачены отсутствием у нового руководителя видения общей картины. Будто он хотел только исполнять приказы начальства. И совсем не желал искать новые пути удовлетворения технологических потребностей компании. Чарли игнорировал любую критику. Ведь руководители постоянно его хвалили, отмечая хорошую работу. «Если командир говорит, что ты все делаешь правильно, — говорил отставной военный, — значит, так и есть. И ничего менять не нужно!»

Роксана — консультант по вопросам управления. Она окончила престижный колледж, где была по успеваемости одной из лучших. Девушку приняли на работу в лидирующую на рынке консалтинговую компанию, где она сосредоточилась на карьере. В течение двух лет Роксана умело использовала свои обширные знания систем бизнеса и техник обучения. Кроме того, она неустанно узнавала что-то новое о своей сфере деятельности. В результате девушка внесла свой вклад в значимые изменения в новых отделах, созданных в рамках проекта по слиянию, который курировала ее фирма. Эти перемены способствовали росту как эффективности, так и морального духа. Несмотря на то что дела Роксаны шли хорошо, непосредственный руководитель посоветовал ей попробовать сменить сферу деятельности. Карьере девушки мог поспособствовать взгляд с противоположной стороны — решение вопросов управления внутри организации, а не в качестве внешнего консультанта. Когда глава отдела кадров компании-клиента сообщил Роксане об открывшейся в другом подразделении позиции ее уровня, девушка ухватилась за этот шанс и с легкостью получила новую работу.

Ее обязанности, как и прежде, включали помощь в объединении разрозненных подразделений в новый отдел. Роксана погрузилась в работу с мастерством и компетенцией, которые часто отмечали в ее работе в качестве консультанта. Подчиненные были в восторге от нового менеджера. Несколько месяцев спустя, однако, дисциплина в отделе снизилась. Подчиненные устали от решений, которые, по их мнению, продолжали политику консалтинговой фирмы. Хотя другие сотрудники оценили ее преданность компании и очевидные знания в теории управления, но стали замечать отсутствие гибкости и трудности в адаптации к ситуациям, не совсем вписывающимся в границы концепций. Казалось, если случай не входит в программу колледжа, то Роксана считает, что его вовсе не существует. Хотя девушка прекрасно справлялась с помощью других менеджеров в постановке задач и формировании общего видения для сотрудников их отделов, применить эти идеи самой для нее оказалось слишком сложно. Роксана следовала плану из своего предыдущего опыта и провела беседы с сотрудниками вновь создаваемого отдела. Выбор среди множества разных мнений и предпочтительных ценностей, выстраивание иерархии этих позиций оказались для девушки невероятно сложными. Даже в ее собственной команде руководителей мнения расходились, и Роксана была готова опустить руки и признать миссию невыполнимой. Неужели она должна сварганить единое видение отдела из такой каши? Подчиненные чувствовали замешательство руководителя, и подразделение становилось разобщенным.