Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней - Ольга Малышева

Объявления на телевидении и радио. Эффективно как средство оповещения, что есть такой крупный работодатель. Как канал имиджевой рекламы работодателя – что идет набор с такого по такой период на такие-то позиции.

Объявления на автобусных остановках эффективны для привлечения специалистов, передвигающихся на общественном транспорте. Водителя, скорее всего, вы найдете по бесплатной газете, которую он читает, пока ждет своего клиента или загрузку-разгрузку.

Один наш клиент развесил объявления в электричке от станции Савелова до Савеловского вокзала в надежде привлечь огромное количество соискателей. Но это не дало должной отдачи. Т. к. прижатому щекой к спине попутчика человеку сложно записать, куда позвонить и с кем переговорить по поводу работы.

Объявления в самом общественном транспорте скорее можно использовать взамен регионального ТВ и радио в качестве оповещения о том, что, к примеру, на новом складе в районе Вербилок идет набор персонала, вот схема проезда. Это также скорее информационная реклама, имиджевая реклама, чем носитель конкретного предложения о работе.

Объявления на досках около подъездов. Эффективны как источник оповещения о наборе персонала именно в близлежащем районе. Опять же это будет скорее имиджевая реклама работодателя, чем объявление о наборе на конкретную позицию. Почему? Потому что сорвать объявление нельзя, записать или нечем, или не на чем. Специально выходить не будешь и т. п. Но все равно эффективно с точки зрения оповещения, что у вас есть вакансии. Люди придут к вам сами и спросят, есть для них работа или нет. Главное, чтобы их не отфутболивали на входе, а направляли в службу персонала.

НЕ обычные.

Пример: один кондитерский производитель открывал завод в Красногорске.

По всему городу ездил микроавтобус, останавливался в местах наибольшего скопления людей и раздавал анкеты, где было указано, что человек может зайти в службу персонала и оставить заполненную анкету.

Таким образом очень быстро набрали персонал на производство.

Объявление должно быть структурированным и отличаться от других.

Основные блоки объявления должны содержать:

● месторасположение компании;

Месторасположение рабочего места – важный критерий выбора для линейного персонала. Поэтому надо обозначать очень четко, где будет рабочее место.

● описание организации;

Если вы представляете прямого работодателя, делайте на этом акцент. Если – компанию по предоставлению персонал в аренду, лучше это также выделять, чтобы у работников в дальнейшем не возникало к вам претензий.

Как известно, выбирает не только работодатель работника, но и работник выбирает работодателя. Поэтому формирование положительного имиджа работодателя очень важно при массовом подборе. Известность компании-работодателя на рынке, наличие социального пакета, положительные отзывы в интернете – это те факторы, которые будут помогать вам набирать линейный персонал.

● описание вакансии;

Указывайте наиболее важные требования к сотрудникам. К примеру, гражданство, возраст, пол, образование, квалификация, опыт работы.

● условия работы, заработная плата, график сменности, социальный пакет;

Опишите конкурентные преимущества работы в вашей компании. Чем больше социальный пакет, тем больше шансов, что соискатель выберет вашу компанию.

● что нужно сделать, чтобы трудоустроится.

Это инструкция, что необходимо сделать для трудоустройства.

Рекомендации:

● не указывайте телефон. Т. к. вам будут звонить все подряд. Если у компании есть ресурсы, то надо выделить отдельного специалиста для обработки входящих звонков;

● пишите сразу по каким дням, в какой промежуток времени проводятся собеседования.

Старт рекламной компании должен начаться заранее. До начала горячего сезона. Например, в период летних каникул многие студенты стремятся заработать, поэтому стараются заранее договориться о возможности подработать. При этом важно понимать, что линейный персонал не будет очень долго ждать. Оптимальный срок старта до начала приема на работу, если речь идет об открытии новых торговых точек – это 4–5 недель. Даже если кандидат рассматривает предложения активно, он, как правило, может подождать месяц. Кроме этого у вас всегда будет возможность заранее организовать обучение и ввод в должность или прикрепить человека на другом объекте для стажировки.

Конечно, формировать базу кандидатов можно и нужно заранее, но активные кандидаты не будут долго ждать, пока начнется прием на работу и ввод в должность. Они предпочтут возможность быстро выйти на работу. Со студентами, разовым обслуживающим персоналом, сотрудниками на подмену можно и нужно договариваться заранее, чтобы у вас был пул кандидатов, которых можно быстро привлечь на временную должность взамен отсутствующего сотрудника.

Часто фигурирует мнение, что денежными потоками и бюджетами должны управлять финансисты. Однако стоит понимать, что фонд заработной платы и расходы на поиск и подбор персонала находиться в сфере ответственности службы персонала.

Давайте рассмотрим основные статьи бюджета.

В своей статье «Бюджетирование расходов на персонал» Лилия Патрушева, заместитель генерального директора по персоналу ЗАО «Сантехкомплект Урал», называет семь статей расходов: